Potřeba vzdělávat se je v dnešní době naléhavá bez
rozdílu věku či oboru činnosti, ve kterém pracujeme. Vytvoří-li zaměstnavatel
pro vzdělávání zaměstnanců vhodné podmínky, jistě se mu to vrátí i z pohledu
vyšší kvality práce.
Důležitost vzdělávání si uvědomují i naši zákonodárci,
kteří tuto oblast podpořili jak v úpravě dané zákoníkem práce, tak i v zákoně o
zaměstnanosti.
Zmiňme v této souvislosti
§ 227 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku
práce (dále jen „ZP“), podle něhož je
povinností zaměstnavatele pečovat o odborný rozvoj zaměstnanců. Tato péče
zahrnuje zejména:
zaškolení a zaučení zaměstnance, který vstupuje do
zaměstnání bez kvalifikace (§ 228 ZP).
Je-li to nezbytné, je povinností zaměstnavatele zaškolit nebo zaučit
zaměstnance i v situaci, kdy z důvodů na straně zaměstnavatele přechází
zaměstnanec na nové pracoviště nebo na nový druh práce.
odbornou praxi absolventů škol (§ 229 ZP), kterou zaměstnavatelé zabezpečují
absolventům škol (středních, vyšších odborných i vysokých) za účelem získání
praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Zákoník práce
přitom rozumí absolventem zaměstnance vstupujícího do zaměstnání na práci
odpovídající jeho kvalifikaci, přičemž celková doba jeho odborné praxe po
řádném (úspěšném) ukončení studia nedosáhla 2 let.
prohlubování kvalifikace (§ 229 ZP), tj. její průběžné doplňování (udržování,
obnovování), kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon
sjednané práce. Prohlubování kvalifikace je jednou ze zákonem daných povinností
zaměstnance, zaměstnavatel má naopak povinnost související náklady uhradit
(pouze v případě, kdy by zaměstnanec požadoval finančně náročnější formu,
umožňuje zákoník práce finanční spoluúčast zaměstnance).
zvyšování kvalifikace (§
231 ZP), tj. studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k
dosažení vyššího stupně vzdělání; doplňující podmínkou v tomto případě je, že
toto vzdělávání je v souladu s potřebou zaměstnavatele.
Odborný rozvoj zaměstnanců by tedy měl souviset s
činností zaměstnavatele. Pochopitelně to neznamená, že by zaměstnavatel
nemohl poskytnout zaměstnanci coby benefit i vzdělávání, které s činností
zaměstnavatele nesouvisí. Jak si však dále ukážeme, v takovém případě by byly
nastaveny méně výhodně související podmínky z pohledu daní z příjmů (zejména
pokud se týká daňového režimu na toto vzdělávání nákladů u zaměstnavatele).
Možnost vzdělávání se však netýká pouze zaměstnanců,
ale i uchazečů o zaměstnání. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném
znění (dále jen „ZoZ“), v této souvislosti uvádí podmínky a možnosti
rekvalifikací, které pro zájemce zprostředkovávají pobočky Úřadu práce.
Rekvalifikací se přitom podle
§ 108 ZoZ rozumí získání nové kvalifikace
a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího
udržování nebo obnovování. Rekvalifikaci však mohou provádět pouze zařízení s
příslušným oprávněním (např. akreditovaným vzdělávacím programem).
Vzdělávání je pro zaměstnance zajímavé nejenom z
hlediska jejich současného či budoucího uplatnění na trhu práce, ale rovněž i z
pohledu daňového. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále jen „ZDP“)
totiž ve většině případů tyto příjmy od zdanění daní z příjmů ze závislé
činnosti osvobozuje.
Základním předpokladem osvobození je, že
vzdělávání poskytne zaměstnavatel nikoliv peněžní formou, ale v podobě
nepeněžního příjmu zaměstnance. Dále musí nastat některá z možností
uvedených v
§ 6 odst. 9 písm. a) a
písm. d) ZDP:
zaměstnavatel vynaloží náklady na odborný rozvoj
zaměstnance, přičemž toto vzdělávání souvisí s předmětem činnosti
zaměstnavatele,
zaměstnavatel hradí rekvalifikaci zaměstnance podle
zákona o zaměstnanosti, anebo
zaměstnavatel poskytne zaměstnanci možnost používat
vzdělávací zařízení a tento benefit hradí z fondu kulturních a sociálních
potřeb (FKSP), ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo
jako daňově neúčinný náklad.
A ještě doplňme, že osvobození se rozhodně netýká
případných souvisejících příjmů zaměstnance, jako je mzda, plat, odměna nebo
náhrada za…
