dnes je 2.12.2022

Input:

K neplatnému rozvázání pracovního poměru

2.8.2007, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Dohoda sociálních partnerů

     S účinností od 1. 1. 2007 upravuje pracovněprávní vztahy především zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Už v průběhu prvního roku jeho „života“ se chystají změny, které je třeba v jeho ustanoveních udělat. Na některých z nich se nedávno dohodl též Svaz průmyslu a dopravy ČR s Českomoravskou konfederací odborových svazů. Jedním z publikovaných bodů jejich dohody je mj. návrh na to, aby se změnil také zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a to v ustanovení § 100, které pojednává o průběhu řízení. Vedle základního pravidla, že soud má v řízení od jeho zahájení postupovat i bez dalších návrhů tak, aby věc byla co nejrychleji projednána a rozhodnuta, a usilovat především o smírné vyřešení sporu, navrhují sociální partneři doplnit nový odstavec a větu, že „v řízení o pracovněprávních sporech o skončení pracovního poměru postupuje soud tak, aby řízení ukončil nejdéle do jednoho roku ode dne, kdy bylo ve věci nařízeno první jednání“.

     Odůvodnění takového návrhu je nabíledni, totiž dlouho trvající pracovněprávní spory. Dle názoru navrhovatelů „zbytečné protahování soudního řízení způsobuje v těchto případech vysokou právní nejistotu na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Důsledkem jsou v řadě případů i nepřiměřeně vysoké náklady na straně zaměstnavatelů souvisejícím s jednorázovým doplacením průměrného výdělku za celou dobu trvání sporu (výjimkou nejsou spory trvající i téměř 10 let).“

Právní úprava neplatného rozvázání pracovního poměru

     Neplatností rozvázání pracovního poměru se zákoník práce zabývá v ustanoveních § 69 až § 72. Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mají možnost uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, a to v propadné lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Pro tyto účely zákoník práce upravuje práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné, protože jedna strana pracovního poměru tento pracovněprávní vztah rozvázala a druhá strana takové rozvázání neuznala a podala k soudu žalobu o určení jeho neplatnosti.

     Jak vyplývá z těchto ustanovení zákoníku práce, pro existenci pracovního poměru mezi smluvními stranami je především důležité, zda zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, resp. zaměstnavatel na tom, aby zaměstnanec i nadále konal sjednanou práci. Ne nadarmo se přitom sociální partneři odvolávají v odůvodnění svého návrhu na fakt, že zejména zaměstnavatele může přijít dlouholetý a neúspěšný spor se zaměstnancem skutečně draho. Zákoník práce účinný od 1. 1. 2007 přinesl totiž v tomto ohledu sice drobnou, ale velmi podstatnou změnu oproti předchozí právní úpravě, tedy zákonu č. 65/1965 Sb., zákoník páce, účinnému do 31. 12. 2006

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

     Případům, kdy se neplatného rozvázání pracovního poměru „dopustil“ zaměstnavatel, se věnuje ustanovení § 69 zákoníku práce. Shodně se zrušeným zákoníkem práce je upravena situace, kdy zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Předmětem dalšího rozboru bude proto opačná a komplikovanější situace, kdy zaměstnanec oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Komplikovanost spočívá nejenom v tom, že pracovní poměr pokračuje, přičemž soudní spor se na něm a na vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vůbec negativně podepíše, ale též v tom, že to povětšinou přináší i velkou finanční zátěž pro zaměstnavatele, který neplatně rozvázal pracovní poměr.

     Zákoník práce stanoví, že „dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru“.

     Z této citace lze jako velmi důležité podtrhnout zejména dvě změny oproti předchozí právní úpravě, a to doplnění obratu „bez zbytečného odkladu písemně“ a vypuštění tzv. moderačního práva soudu. Co to znamená?

     Do 31. 12. 2006 nebyla pro oznámení zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, vyžadována písemná forma. Protože nebyla v zákoníku práce výslovně určena ani lhůta, během které zaměstnanec musel oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, mohl zaměstnanec tento právní úkon učinit vlastně kdykoliv, dokonce své rozhodnutí i změnit, obé ale nejpozději do dne, kdy byla rozhodnutím soudu určena neplatnost rozvázání pracovního poměru.

     Aby podle současné právní úpravy zaměstnanec dosáhl toho, že pracovní poměr, jenž byl neplatně zaměstnavatelem rozvázán, trvá i nadále, a zaměstnavatel měl tak povinnost mu přidělovat práci, musí své oznámení učinit v písemné formě a zaměstnavateli ho doručit. Ústní nebo jiná forma již stačit nebude.

     Zákoník práce navíc předepisuje, aby tak zaměstnanec učinil „bez zbytečného odkladu“. Ačkoliv o výkladu tohoto termínu se mohou vést spory, je podle mého názoru zřejmé, že nová právní úprava výrazně zkrátila časové možnosti zaměstnance k tomu, aby oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Rozhodně už neplatí závěr, že by tak mohl zaměstnanec učinit nejpozději do dne, kdy byla rozhodnutím soudu určena neplatnost rozvázání pracovního poměru.

     Účelem tohoto pravidla má nejspíše být, aby již od samotného počátku a krátce po právním úkonu, kterým došlo k rozvázání pracovního poměru, bylo jasné, jak to případně bude s trváním pracovního poměru, včetně povinností vůči pojistným systémům. Mám zato, že pokud dá např. zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a zaměstnanec teprve během výpovědní doby (a nikoliv co nejdříve, bez zbytečného odkladu) písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, bude sice moci soud na základě jeho žaloby rozhodnout o tom, že výpověď je neplatná, ale pracovní poměr nebude dále trvat a zaměstnavatel nebude povinen k náhradě mzdy nebo platu. V takovém případě se bude postupovat podle ustanovení § 69 odst. 2 zákoníku práce o skončení pracovního poměru zákonnou fikcí v podobě dohody.

     Na to by ale zaměstnavatel rozhodně spoléhat neměl. Pokud totiž zaměstnanec splní výše rozebrané náležitosti, své oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, učiní bez zbytečného odkladu a písemně a soud poté opravdu shledá rozvázání pracovního poměru zaměstnavatele neplatným, riskuje zaměstnavatel poměrně hodně peněz. Tím spíše, že již nepřichází v úvahu využití tzv. moderačního práva soudu, jak tomu bylo do konce minulého roku.

     Moderační právo soudu představovalo možnost soudu na žádost zaměstnavatele redukovat náhradu mzdy (rozuměj i platu) související s neplatným rozvázáním pracovního poměru. Přesahovala-li celková doba, za kterou měla být

Nahrávám...
Nahrávám...