dnes je 26.9.2022

Input:

Mzdy

13.3.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Mzdy

Ing. Martin Děrgel

Právní úprava

  • zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (ZDP), zejména:

    • § 6 (zdanění příjmů ze závislé činnosti)

    • § 24 odst. 1 (obecná daňová uznatelnost nutně vynaloženého výdaje – mezd)

    • § 35 odst. 1 (sleva na dani z důvodu zaměstnávání osob se zdravotním postižením)

    • § 35ba slevy na dani pro poplatníky DPFO (základní, na manžela, na invaliditu a na studenta)

    • §§ 35c, 35d daňové zvýhodnění pro poplatníky DPFO (na vyživované děti formou slevy na dani nebo daňového bonusu)

    • §§ 38h až 38l (podrobnosti ke zdaňování zaměstnanců formou záloh na daň, roční zúčtování záloh, uplatňování slev na dani a nezdanitelných částek a způsob jejich prokazování, "prohlášení k dani“, solidární zvýšení daně u zálohy)

  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (ZP), zejména:

    • část šestá (§§ 109 až 150) – odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost

    • část sedmá (§§ 151 až 190) – náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci

  • vyhláška MF č. 500/2002 Sb., kterou se provádějí některá ustanovení ZÚ, pro účetní jednotky, které jsou podnikateli účtujícími v soustavě PÚ (PVZÚ), zejména §§ 11, 18, 24 a Příloha č. 4 – Směrná účtová osnova (SÚO)

  • pokyn GFŘ D-6, zejména komentář k § 6 (poskytnutí několika firemních vozů po sobě, jednotné pracovní oblečení a osvobozené příjmy nerezidentů a úroky v případě půjček)

Nárok na spravedlivou odměnu

V našich podmínkách upravuje Listina základních práv a svobod v článku 28 právo občana na spravedlivou odměnu za práci, kterou vykonává. Tohoto práva se může zaměstnanec (pracovník) domáhat v mezích zákona. Úplatnost základních pracovněprávních vztahů je jejich základním rozlišovacím rysem, přičemž odměna je chápána jako protihodnota za poskytnutou práci. Odtud je pak již poměrně bezpečná a přímá cesta k zahrnutí odměn za práci mezi náklady vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů ve smyslu § 24 odst. 1 ZDP; vůbec není podstatné, že tuto nákladovou kategorii nenajdeme ve vyjmenovaných typech daňově uznatelných nákladů uvedených v § 24 odst. 2 ZDP.

Hrubá mzda je pro zaměstnavatele ve většině případů daňově uznatelnou položkou podle § 24 odst. 1 ZDP.

Základní principy stanovení mezd

Odměňování zaměstnanců za tzv. závislou práci v soukromém i veřejném sektoru je již od 1. 1. 2007 upraveno jednotně zákoníkem práce, konkrétně v jeho šesté části.

S ohledem na zaměření publikace se budeme věnovat pouze mzdám, coby peněžitému plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovanému za práci v podnikatelské (soukromé) sféře, a nikoli platům, coby peněžitému plnění poskytovanému za práci v nepodnikatelské (veřejné) sféře, přesněji vyjádřeno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP.

Mzda se poskytuje obecně zejména podle těchto kritérií práce:

  • složitost,

  • odpovědnost,

  • namáhavost,

  • obtížnost pracovních podmínek,

  • pracovní výkonnost a

  • dosahované pracovní výsledky.

V případě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nehovoříme o mzdě, nýbrž o odměně za práci vykonanou na základě těchto dohod.

Zákaz diskriminace

Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda nebo odměna z dohody.

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné:

  • složitosti,

  • odpovědnosti a

  • namáhavosti,

která se koná:

  • ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

  • při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Jednotlivá kritéria ZP sice blíže vymezuje, ale přesto není v silách žádné právní normy zcela vyloučit diskriminaci v odměňování. A to nejen ve srovnání mezi ženami a muži, ale častěji mezi tzv. oblíbenějšími a méně oblíbenými zaměstnanci, případně mezi těmi problémovými a loajálními. Je pak na každém ze zaměstnanců, který se cítí takto nezákonně diskriminován, aby se pokusil svá práva obhájit před soudem.

Výše mzdy

Mzda se:

  • buď sjednává ve smlouvě, kterou je v praxi zejména:

    • kolektivní smlouva,

    • pracovní smlouva nebo

    • tzv. manažerská smlouva,

  • nebo ji zaměstnavatel:

    • stanoví vnitřním předpisem nebo

    • určuje mzdovým výměrem.

Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za niž přísluší.

Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Pět povinných příplatků

Zaměstnavatel může zavést různé složky čili části mzdy, jako jsou prémie, odměny, příplatky, výkonnostní ohodnocení, tzv. prázdninovou 13. mzdu, tzv. vánoční 14. mzdu atd. ZP stanoví jako závazné pět druhů příplatků, které musejí být povinně poskytovány, nebude-li příslušná časová újma zaměstnanci nahrazena poskytnutím náhradního volna.

Jedná se konkrétně o příplatky za práci vykonávanou:

  • přesčas (práce konaná na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu), za niž vedle dosažené mzdy zaměstnanci přísluší:

    • příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nebo

    • náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas,

  • ve svátek (podle zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu), za niž vedle dosažené mzdy zaměstnanci přísluší:

    • náhradní volno (v rozsahu práce konané ve svátek) s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku) nebo

    • příplatek (ten je ale nutno dohodnout) nejméně ve výši 100 % průměrného výdělku;

    • zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku,

  • v noci (práce konaná mezi 22. a 6. hodinou, § 78 ZP), za niž vedle dosažené mzdy náleží:

    • příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku,

  • ve ztíženém pracovním prostředí (které stanoví vláda nařízením), za niž vedle dosažené mzdy zaměstnanci přísluší:

    • příplatek nejméně ve výši 10 % základní sazby minimální mzdy (tj. 5,06 Kč/hodinu),

  • v sobotu a v neděli, za niž vedle dosažené mzdy zaměstnanci přísluší:

    • příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Pro znalce dřívější právní úpravy doplňme, že v letech 2007 až 2011 nebylo možno sjednat se zaměstnancem mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, což bylo v určitém rozporu s článkem 6 úmluvy Mezinárodní organizace práce. Nicméně nebylo vyloučeno, stejně jako dříve, poskytování mzdy za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou, bude-li to vyhovovat právu zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za přesčas.

Od roku 2012 dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno ad výše nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas (tj. v průměru více než 8 hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, případně v kolektivní smlouvě prodloužených na 52 týdnů).

Zaměstnavatel nemůže o své vůli rozhodnout o snížení výše žádného z pěti povinných příplatků. Naopak samozřejmě může podle svých konkrétních podmínek a potřeb stanovit jakékoliv další příplatky, jakož i zvýšit uvedené povinné příplatky. V případě příplatků za noční práci a za práci v sobotu a v neděli je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Platí, že výplata jednotlivých druhů příplatků je na sobě nezávislá, což znamená, že zaměstnanci náleží současně tolik druhů příplatků, v kolika nestandardních, resp. přitěžujících situacích pracoval a při nichž mu na ně vznikl nárok podle ZP, kolektivní či jiné smlouvy anebo podle vnitřního předpisu či mzdového výměru.

Příklad
Zaměstnavatel podle vnitřního předpisu poskytuje zaměstnancům příplatek za práci v dešti. Zaměstnanec vykonával danou práci přesčas a navíc v noci, kdy hustě pršelo. Zaměstnanci vedle základního mzdového ohodnocení náleží ještě následující příplatky: za práci přesčas, za práci v noci a za práci v dešti.

Odměna za pracovní pohotovost

Mezi povinné "příplatky“ můžeme zařadit ještě odměnu za pracovní pohotovost, kterou se rozumí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost je nutno se zaměstnancem vždy dohodnout a může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Nelze zde hovořit o klasickém příplatku ke mzdě, protože během pracovní pohotovosti nemusí být práce ani vůbec vykonávána (pak se ani nezapočítává do pracovní doby).

Pokud ovšem v době pracovní pohotovosti zaměstnanec vykonával práci, přísluší mu:

  • mzda (naopak odměna za pracovní pohotovost mu pak za tuto dobu nepřísluší),

  • půjde-li o výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jedná se o práci přesčas.

Odměna z dohod

Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají přímo v dohodě o provedení práce (DPP) nebo v dohodě o pracovní činnosti (DPČ). Připomeňme si základy právních režimů těchto dohod.

V případě DPČ výkon práce nesmí přesáhnout polovinu stanovené týdenní pracovní doby dotyčného zaměstnavatele, tj. zpravidla nejvýše 20 hodin týdně, což se ovšem posuzuje za celou dobu trvání DPČ, nejdéle však za 52 týdnů.

DPP je možno sjednat nejvýše na rozsah práce 300 hodin (od roku 2012; do roku 2011 to bylo 150 hodin), přičemž se započítávají doby práce konané mezi stejnými stranami v témž kalendářním roce.

Dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak jsou neplatné; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.

Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, ovšem s některými výjimkami uvedenými v § 77 odst. 2 ZP.

Minimální mzda

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu podle § 3 ZP – což je pracovní poměr, DPČ a DPP. Mzda nebo odměna z dohody nesmí být nikdy nižší, přičemž do mzdy se pro tento účel nezahrnuje:

  • mzda za práci přesčas,

  • příplatek za práci: ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli.

Pochopitelně, že se dále nezahrnují ani částky, které vůbec nejsou považovány za mzdu, jako např. náhrady mezd, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost, odstupné.

Výši základní sazby minimální mzdy stanoví vláda nařízením, přičemž od 1. 8. 2013 činí základní sazba minimální mzdy 50,60 Kč za hodinu, tj. 8 500 Kč za měsíc pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hod. [pozn.: u zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu, zůstává sazba minimální mzdy ve výši platné do 31. 7. 2013, tj. 8 000 Kč za měsíc při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin (48,10 Kč za hodinu)].

Nedosáhne-li mzda nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve výši odpovídajícího rozdílu.

Minimální mzda se vztahuje také na minimální hodinovou odměnu z dohod.

Zaručená mzda

Zaručenou mzdou je mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru.

Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než základní sazba minimální mzdy.

A opět platí, že nedosáhne-li mzda (bez výše uvedených pěti "nemzdových“ složek) příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě ve výši odpovídajícího rozdílu.

Zaručená mzda se nevztahuje na odměny z dohod.

Prohřešky zaměstnavatelů

Někteří zaměstnavatelé vyplácejí svým zaměstnancům "černé mzdy“, s čímž mnozí zaměstnanci souhlasí, protože se jim zdá výhodné, že část mzdy dostávají přímo na ruku bez jakéhokoli zdanění a souvisejících odvodů.

Jiným trikem s obdobnými důsledky bývá také sjednání pracovního poměru na kratší pracovní úvazek, zatímco ve skutečnosti zaměstnanec pracuje na plný úvazek a mnohdy i déle; rozdíl mu zaměstnavatel vyplácí opět přímo na ruku jako nezdaněnou odměnu. Takových podvodů existuje v praxi celá řada a jejich smyslem je především úspora na odvodech daní z mezd a pojistném. Zaměstnavatel přirozeně o takovýchto nezákonných výplatách neúčtuje a ani je nemůže zahrnout do nákladů na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů.

Dopad na zaměstnance

Zaměstnanec má falešnou představu, že na takovém nezákonném postupu zaměstnavatele vydělá i on. Tato zdánlivá výhoda se však může pro něho změnit ve značnou nevýhodu, a to například při dovolené nebo při onemocnění, kdy jak náhrada mzdy za dobu dočasné pracovní neschopnosti, tak i nemocenské dávky se vypočítávají pouze z částky skutečně evidované a "zdaněné“, která se mnohdy rovná pouze minimální mzdě nebo minimálnímu tarifu. Podobně na takový postup časem doplatí zaměstnanec při výpočtu důchodu. Dlužno poznamenat, že dnešní stav, kdy je na jedné straně neúměrně vysoce odvodově zatížena pracovní síla a na straně druhé průběžný systém financování důchodů snižuje význam spoření si na důchod cestou zvyšování mzdy, přímo přispívá až podporuje tento obecně nezdravý fenomén, rozšířený v podnikatelské veřejnosti.

Podle ustanovení § 240 trestního zákona, který hovoří o zkrácení daně, poplatku a podobné povinné platby, se trestného činu takto může dopustit nejen zaměstnavatel, který zaměstnanci fiktivně vykazuje nižší mzdu, než mu skutečně vyplácí, ale i zaměstnanec, který s takovým postupem zaměstnavatele vědomě souhlasí.

Účtování

Hrubé (brutto) mzdy patří z hlediska účetních předpisů mezi osobní náklady, o nichž se účtuje v rámci účtové skupiny 52 – Osobní náklady výsledkově a rozvahově pak prostřednictvím zúčtovacích vztahů, především pak účtových skupin 33 – Zúčtování se zaměstnanci a institucemi a 36 – Závazky ke společníkům.

Abychom výklad a zejména příklady konkretizovali, budeme pracovat se syntetickými účty tak, jak jsou zažité podle již nezávazné účtové osnovy postupů účtování.

Účtování u zaměstnavatele

Na účtech skupiny 52 – Osobní náklady (např. 521Mzdové náklady, 522 – Příjmy společníků obchodní korporace ze závislé činnosti a 523 – Odměny členům orgánů obchodní korporace) se účtují veškeré požitky zaměstnanců, včetně příjmů společníků a členů družstva ze závislé činnosti. Mzdy se na těchto účtech účtují zásadně v hrubých částkách, všechny odpočty, které souvisejí s výpočtem záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti, se provádějí výhradně mimo účetnictví (nejčastěji přímo na mzdových listech). Do účetnictví se vnášejí až výsledky těchto výpočtů. Musíme si především uvědomit, že účtování hrubých mezd a související účetní operace jsou vždy pohledem ze strany zaměstnavatele, kterého (v rámci účetnictví) v podstatě vůbec nezajímá, z jakých složek je tvořena hrubá mzda jednotlivých zaměstnanců, jaký je rozsah částek osvobozených od daně, na jaké odpočty má ten který zaměstnanec nárok, proč jsou prováděny srážky z mezd apod. Naopak zaměstnavatele velmi zajímá, kolik činí hrubá mzda celkem, kolik je celkem potřeba odvést (z titulu plátce daně) na zálohách z příjmů ze závislé činnosti, na zdravotním a sociálním pojištění, kolik činí srážky z mezd a komu je zapotřebí je poslat. Do hrubé mzdy musí být zahrnuta i naturální mzda (je-li součástí mzdy zaměstnance), přičemž se oceňuje cenou obvyklou (viz § 3 odst. 3 ZDP).

Zúčtování se zaměstnanci

Výše uvedené osobní náklady je pochopitelně potřeba v podvojném účetnictví zaúčtovat souvztažně, k tomu slouží účty skupiny 33 – Zúčtování se zaměstnanci a institucemi, např. účet 331 – Zaměstnanci a účet 366 –Dluhy ke společníkům obchodní korporace ze závislé činnosti. Zúčtování se zaměstnanci si můžeme schematicky a přehledně zachytit s pomocí klasických "T-kont“, které vycházejí ze zažitých označení účtů podle postupů účtování:

Legenda ke schématu

  1. Vyúčtování nároku zaměstnance na hrubou mzdu (např. podle platebního výměru zaměstnavatele, podle odvedené práce při úkolové mzdě, podle tarifního ohodnocení aj.)

  2. Nárok zaměstnance na podíly na výsledku hospodaření vyplácené z fondu odměn

  3. Výplata zálohy na mzdu zaměstnanci (pokud je to u daného zaměstnavatele obvyklé anebo o to zaměstnanec z jistých důvodů požádá)

  4. Předpis pojistného na sociální zabezpečení, pojistného na zdravotní pojištění, příp. pojistného na důchodové spoření (hrazené zaměstnancem, resp. pojistné, které se zaměstnanci strhává z jeho hrubé mzdy)

  5. Vyúčtování srážky na zálohu na daň z příjmů ze závislé činnosti v průběhu roku, anebo konečná srážková daň z těchto příjmů, jsou-li k tomu zákonné předpoklady

  6. Vyúčtování srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele (např. úhrada manka v pokladně anebo náhrada škody)

  7. Vyúčtování srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch jiných fyzických nebo právnických osob, než je zaměstnavatel (např. srážky ze mzdy podle soudního rozhodnutí, výživné, splátky půjček, splátky hypotéky, stavební či jiné spoření, penzijní připojištění apod.)

  8. Doplatek mzdy zaměstnance, který mu je zaslán na jeho soukromý účet (pochopitelně lze mzdu vyplatit celou v hotovosti, to ale není varianta ani příliš efektivní, ani bezpečná)

  9. Naturální plnění části mzdy zaměstnance ve formě vlastních výrobků zaměstnavatele (obdobně by se účtovalo o mzdě uhrazené zbožím anebo nakoupeným materiálem)

Pojištění hrazené zaměstnavatelem

U mezd, případně jejich částí, které podléhají sociálnímu a zdravotnímu pojištění, si musíme uvědomit, že zaměstnavatel má povinnost platit za své zaměstnance toto pojistné nad rámec hrubé mzdy ze svých vlastních finančních prostředků. Přitom tyto závazky účetní jednotky z titulu sociálního zabezpečení (včetně zdravotního pojištění) mohou být v zásadě trojí:

  • Ve výši stanovené zákonem o pojistném na sociální zabezpečení (viz účetní případ číslo 10 uvedený v následujícím schématu), jedná se o plně uznatelný daňový náklad zaměstnavatele.

  • Nad rámec zákonné povinnosti zaměstnavatele (tzv. připojištění zaměstnance, viz účetní případ 11), tyto lze uznat jako daňový náklad při splnění podmínek ZDP.

  • V případě individuálního podnikatele (fyzická osoba vedoucí účetnictví) bude účtováno na samostatný syntetický účet (viz účetní případ 12).

Pojištění na zdravotní a sociální pojištění, příp. na důchodové spoření, podléhají také zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce (DPP), jestliže jim byl v daném měsíci zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč. Při souběhu více DPP mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem se přitom pracuje s úhrnem odměn ze všech těchto dohod. Stěžejní v tomto směru je zejména § 7a zákona o nemocenském pojištění.

Daňový pohled zaměstnavatele

Odměny za práci zaměstnanců alias příjmy ze závislé činnosti jsou jednou z nejdůležitějších výdajových položek podnikatele nutných k vytvoření přidané hodnoty v reprodukčním procesu. Proto je lze zpravidla bez problémů zahrnout mezi výdaje vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů ve smyslu § 24 odst. 1 ZDP. Vůbec přitom není podstatné, že tuto výdajovou kategorii nenajdeme ve vyjmenovaných typech daňově uznatelných výdajů uvedených v § 24 odst. 2 ZDP.

Výjimkou je pojistné hrazené za člena statutárního orgánu a dalšího orgánu právnické osoby a za jednatele s.r.o. z titulu odpovědnosti za škodu způsobenou společnosti při výkonu funkce [§ 25 odst. 1 písm. d) ZDP].

Režimy zdanění

Od roku 2014 jsou příjmy ze závislé činnosti obvykle zdaňovány formou zálohy na daň srážené zaměstnavatelem (plátcem daně), a to bez ohledu na výši příjmu, ať už poplatník (zaměstnanec) podepíše tzv. prohlášení k dani, nebo nikoliv. Jedinou výjimkou podléhající "konečné“ tzv. srážkové dani budou už jen příjmy plynoucí na základě dohody o provedení práce, a to navíc jen v případě, že jejich úhrnná výše u téhož plátce daně nepřesáhne za kalendářní měsíc 10 000 Kč, a zaměstnanec u něj nepodepsal prohlášení k dani (ani dodatečně), ani nevyužije možnosti zahrnout takto zdaněné příjmy do daňového přiznání (pak by si sraženou "srážkovou“ daň započetl na svou daňovou povinnost).

Solidární zvýšení daně

S účinností od 1. 1. 2013, resp. poprvé u mezd za leden 2013, bylo zavedeno tzv. solidární zvýšení daně z příjmů fyzických osob, a to ve výši 7 % z úhrnu příjmů ze závislé činnosti (případně v součtu s dílčím základem daně ze samostatné činnosti alias z podnikání podle § 7 ZDP) převyšující 48násobek průměrné mzdy stanovené pro účely pojistného na sociální pojištění (viz § 16a ZDP, § 23b odst. 4 ZPSZ).

Prakticky řečeno musí s vyšším zdaněním počítat zaměstnanec, jehož příjmy ze závislé činnosti (spolu s případným dílčím základem daně

Nahrávám...
Nahrávám...