dnes je 7.12.2022

Input:

Povinnosti zaměstnavatele při vedení personální agendy

12.7.2007, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Bezpochyby lze jen souhlasit s tvrzením, že úspěšnost činnosti každé firmy je odvislá od toho, jakou roli v ní sehrává personální řízení, které ovlivňuje strategii firmy tím, že prosadí její řízení v součinnosti se řízením lidských zdrojů. Je tedy zřejmé, že personalistiku nelze chápat jen jako výkon administrativních činností pracovněprávního a mzdového charakteru a úlohu personalisty jen jako roli úředníka, který plní povinnosti zaměstnavatele jak směrem k zaměstnancům, tak i k tzv. vnějším orgánům. Na druhé straně však je třeba si uvědomit, že pokud má firma dobře fungovat, nelze v žádném případě podceňovat plnění povinností zaměstnavatele v každodenním vedení personální a mzdové agendy, a to od uzavření pracovněprávního vztahu až po jeho skončení.

     Každý zaměstnavatel, ať fyzická či právnická osoba, organizační složka státu nebo agentura práce (dále jen „zaměstnavatel“), musí ve své každodenní činnosti v pracovněprávních vztazích respektovat nejen práva zaměstnanců, ale i své povinnosti uložené mu obecně závaznými právními předpisy z oblasti pracovního práva, zaměstnanosti, daní, sociálního zabezpečení, zdravotního pojištění, jakož i právo na ochranu soukromí každého zaměstnance. Protože v praxi způsobuje velký rozsah právních předpisů vztahujících se na činnost zaměstnavatelů nemalé problémy, pokusíme se v časové posloupnosti připomenout povinnosti zaměstnavatelů a zabránit jejich porušování.

     Cílem tohoto článku tedy není detailní výklad všech povinností zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích, ale snaha jednoduchou a srozumitelnou formou chronologicky upozornit na ty povinnosti zaměstnavatelů, jejichž nerespektování s sebou přináší zbytečné spory se zaměstnanci, popř. i postihy ze strany kontrolních orgánů.

1. Volné pracovní místo a výběr zaměstnance

     Zaměstnavatel, který hodlá obsadit volné pracovní místo (tzn. zřídit nové pracovní místo nebo přijmout zaměstnance na uvolněné pracovní místo), je povinen takové místo a jeho charakteristiku oznámit do deseti kalendářních dnů (srov. § 35 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších změn a doplňků, dále jen „zákon o zaměstnanosti“) místně příslušnému úřadu práce.

     Při vlastním hledání nového zaměstnance jsou všichni zaměstnavatelé povinni respektovat ústavní zásadu rovného přístupu k zaměstnání a zákaz jakékoliv diskriminace (srov. § 4 zákona o zaměstnanosti). Bez ohledu na to, jakým způsobem se zaměstnavatel rozhodne vybírat své budoucí zaměstnance (inzerce ve sdělovacích prostředcích, výběrové řízení, využití služeb poradenských agentur, doporučení na základě osobních kontaktů apod.), musí již při prvním kontaktu s uchazeči o zaměstnání vyloučit jakoukoliv, a to i tzv. podprahovou diskriminaci. Je tedy naprosto nepřípustné shromažďovat jako podklad pro výběr zaměstnance veškeré jeho osobní údaje, které budou nutné až pro uzavření pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel tuto zásadu nerespektuje, porušuje ust. § 5 odst. 1 písm. d) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších změn a doplňků, (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“), který jasně stanoví, že zaměstnavatel jako správce osobních údajů může shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanového účelu. Pro účely výběru tedy postačí profesní strukturovaný životopis zaměstnance, popř. doložený lékařským posudkem, že je schopen ze zdravotních důvodů práci, o niž se uchází, vykonávat.

2. Povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovního poměru

     Po skončení výběru nového zaměstnance nemůže zaměstnavatel ihned přistoupit k uzavření zvoleného pracovněprávního vztahu, ale musí včas:

  • shromáždit osobní údaje budoucího zaměstnance nutné k uzavření pracovního poměru (srov. § 30 odst. 2 zákoníku práce),

  • zajistit, aby se budoucí zaměstnanec v případech stanovených zákoníkem práce a zvláštním právním předpisem podrobil vstupní prohlídce,

  • respektovat ust. § 31 zákoníku práce, který jasně stanoví, že ještě před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které bude mít v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, jakož i s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která bude sjednána. Ještě před uzavřením pracovního poměru by měl zaměstnavatel budoucího zaměstnance informovat i o řadě dalších skutečností, které jsou pro zabezpečení právní jistoty obou stran důležité (např. stravování, způsob výplaty mzdy, převedení nevyčerpané dovolené) a seznámit ho i s pravidly bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci a s protipožárními předpisy, které musí během pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele dodržovat.

     Jak již jsme zmínili výše, každý zaměstnavatel si musí ještě před uzavřením pracovněprávního vztahu shromáždit (srov. § 4 písm. f) zákona o ochraně osobních údajů) celou řadu přesných osobních údajů o zaměstnanci, které mají příčinný vztah k uzavíranému pracovněprávnímu vztahu a které bude se zaměstnancovým souhlasem za trvání pracovněprávního vztahu zpracovávat, jejichž přesnost by si měl ověřit na základě příslušných dokladů. V žádném případě však zaměstnavatel nesmí zjišťovat osobní údaje, které bezprostředně nesouvisí s uzavřením pracovního poměru.

     Ke zjišťování těchto údajů používá praxe zpravidla osobní dotazník, jehož součástí by však bezpochyby měl být i zaměstnancův časově omezený souhlas se shromažďováním a zpracováváním jím uvedených osobních údajů, jakož i jeho prohlášení o tom, že byl v souladu se zákonem o ochraně osobních údajů řádně informován zaměstnavatelem o účelu zpracování předaných osobních údajů o svých právech a právech zaměstnavatele při jejich zpracovávání. Pokud zaměstnancův souhlas není součástí osobního dotazníku, měl by být na samostatném listě založen jako součást osobního spisu zaměstnance.

     Osobní dotazník by měl pro personální účely obsahovat tyto údaje o zaměstnanci:

  • jméno, příjmení, akademický titul, rodné a všechna předcházející příjmení,

  • rodné číslo, datum a místo narození zaměstnance,

  • bydliště zaměstnance (trvalé a to, kde se zdržuje),

  • státní příslušnost,

  • přehled o školním vzdělání zaměstnance,

  • zdravotní postižení zaměstnance,

  • zda zaměstnanec je poživatelem důchodu,

  • přehled o předchozích zaměstnáních zaměstnance - předchozí praxe,

  • zda zaměstnanec vykonává další výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele,

  • nařízené srážky ze mzdy,

  • pro případ úrazu jméno a adresu manžela/ky, popř. dítěte či rodičů.

     Nejen při přijímání nového zaměstnance, ale i po celou dobu trvání pracovního poměru musí mít zaměstnavatel na zřeteli § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho zdravotní způsobilosti. Protože zaměstnavatel nemůže sám posoudit zdravotní způsobilost zaměstnance, je nezbytné, aby si smluvně zabezpečil provádění vstupních lékařských prohlídek.

     Vstupní prohlídky vykonávají pro zaměstnavatele zařízení závodní preventivní péče, tzv. závodní lékaři (§ 35a zák. č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, dále jen „zákon o péči a zdraví lidu“), kteří jsou (srov. § 9 odst. 2 zákon o péči a zdraví lidu, § 11 odst. 1 písm. b) zák. č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění) vyloučeni ze svobodné volby lékaře, tzn. že zaměstnanec je povinen se podrobit vstupní lékařské prohlídce u závodního lékaře a nemůže absolvovat tuto prohlídku u jím zvoleného ošetřujícího lékaře. Zákoník práce výslovně stanoví v ust. § 247 povinnost vstupních prohlídek u mladistvých a v § 32 povinnost vstupních prohlídek i ve všech případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis.

     Již výše jsme uvedli, že zaměstnavatel by měl budoucího zaměstnance ještě před uzavřením pracovního poměru řádně seznámit s právy a povinnostmi, které bude mít v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele, a s pracovními podmínkami, za nichž má práci konat, jakož ho i informovat o řadě dalších skutečností, které jsou pro zabezpečení právní jistoty obou stran důležité. Jedná se zejména o tyto informace:

  • způsobu založení pracovního poměru,

  • tom, zda pracovní poměr bude uzavřen na dobu určitou či neurčitou,

  • tom, zda práce, která bude předmětem pracovní smlouvy, je prací týmovou či nikoli, s jakými dalšími útvary bude spolupracovat, zda jím vykonávaná práce bude klást nároky na jeho volný čas a častý pobyt mimo bydliště a zda se předpokládá jeho další prohlubování vzdělání apod.,

  • tom, za jakých mzdových - platových podmínek bude práci vykonávat, tzn. podle jakého předpisu se u zaměstnavatele řídí odměňování, o konkrétní výši jeho mzdy - platu, o splatnosti a výplatě mzdy, o výplatním termínu, o výplatním místě, popř. dohodnout bezhotovostní výplatu mzdy,

  • pracovní době, jejím rozvržení, o tom, zda bude práci vykonávat v jednosměnném či vícesměnném provozu, zda u jím vykonávané práce přichází v úvahu práce přesčas či pracovní pohotovost a dohodnout s ním v intencích zákoníku práce i její maximální rozsah,

  • o délce dovolené na zotavenou a jejím čerpání,

  • způsobu stravování zajišťovaném zaměstnavatelem,

  • vyžaduje-li to charakter vykonávané práce, tak i o tom, že s ním bude uzavřena dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách nebo dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů,

  • o délce výpovědní doby,

  • podmínkách výkonu jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, popř. i o zákazu podnikatelské činnosti a zejména o absolutním zákazu členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost (to přirozeně neplatí, pokud do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem),

  • tom, zda je uzavřena kolektivní smlouva.

     V závěru tohoto informativního jednání by zaměstnavatel měl zaměstnance poučit o tom, jaké dokumenty by měl ještě předložit v den nástupu do práce, a o tom, kdy bude moci přijít podepsat pracovní smlouvu (event. převzít jmenovací dekret), protože pro právní jistotu obou stran, tj. zaměstnance i zaměstnavatele, je vhodné, aby byla pracovní smlouva podepsána před dnem nástupu do práce.

3. Povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru

     Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce v pracovní smlouvě, popř. dnem jmenování na místo vedoucího zaměstnance.

     Se vznikem pracovního poměru je vedle založení osobního spisu zaměstnance a shromáždění dokladů pro účely mzdové spojena i řada dalších povinností zaměstnavatele, a to k tzv. vnějším orgánům. Patří k nim zejména:

  • ve lhůtě 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně nástup zaměstnance do zaměstnání,

  • ve lhůtě 8 dnů ohlásit orgánu, který je příslušný rozhodovat o dávce (okresní správě sociálního zabezpečení, orgánu ministerstev obrany, vnitra či spravedlnosti), zaměstnání poživatele starobního, plného invalidního nebo částečného invalidního důchodu (poživatele starobního důchodu jen tehdy, pokud poživatel starobního důchodu podle předpisů o důchodovém pojištění nesplňuje podmínky jeho pro výplatu - srov. § 37 zákon č. 155/1995 Sb.),

  • ve lhůtě 10 dnů oznámit (srov. § 35 zákona o zaměstnanosti) místně příslušnému úřadu práce obsazení volného místa,

  • v případě, že zaměstnanci jsou na základě pravomocného a vykonatelného rozhodnutí soudu nařízeny srážky ze mzdy, je zaměstnavatel jako plátce mzdy povinen bezodkladně splnit i oznamovací povinnost vůči soudu, který výkon rozhodnutí srážkou ze mzdy nařídil.

     Nedodržení všech výše uvedených povinností zaměstnavatele při uzavírání pracovního poměru nejenže nepřispívá právní jistotě obou stran, ale může znamenat pro zaměstnavatele i velmi citelný finanční postih nejen při případné kontrole inspektorátu bezpečnosti práce, úřadu práce, ale i při kontrolách prováděných orgány sociálního a zdravotního pojišťění a v neposlední řadě i Úřadu pro ochranu osobních údajů.

4. Povinnosti zaměstnavatele za trvání pracovního poměru

     Po dobu trvání pracovního poměru je povinen každý zaměstnavatel v oblasti pracovněprávní respektovat obecně závaznou právní úpravu tak, aby byla zabezpečena jednotlivým zaměstnancům všechna jejich práva a současně byly splněny všechny povinnosti zaměstnavatele.

     Každý zaměstnavatel musí již při nástupu do práce seznámit zaměstnance nejen s platným pracovním řádem, ale i se všemi vnitřními předpisy zaměstnavatele (např. směrnice o pracovních cestách, mzdový řád, směrnice na ochranu osobních údajů apod.) a s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je zaměstnanec při své práci povinen dodržovat. Je-li u zaměstnavatele uzavřena kolektivní smlouva, musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance i s jejím zněním.

     Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, resp. od prvního dne, na který zaměstnanci připadne směna, je zaměstnavatel povinen (srov. § 38 zákoníku práce):

  • přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,

  • platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat,

  • vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem.

     Zaměstnavatel je povinen po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit rozvržení týdenní pracovní doby. V praxi se nejčastěji rozvrhuje pracovní doba rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne, ale pokud to nedovoluje povaha práce nebo podmínky provozu, může zaměstnavatel po projednání s odborovým orgánem rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně.

     Za rovnoměrné rozvržení pracovní doby se považuje takové rozvržení pracovní doby, kdy délka směny nepřesáhne devět hodin. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin a týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu.

     Pokud to podmínky pro výkon práce umožňují, může zaměstnavatel po projednání s odborovým orgánem vedle nebo namísto pevné pracovní doby, u které zaměstnavatel stanoví jednoznačně začátek a konec, uplatnit - při dodržení zákonných povinností - i pružnou pracovní dobu, jejímž principem je, že si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem.

     Zaměstnavatel uplatňující pružnou pracovní dobu musí (srovn. § 85 odst. 6 zákoníku práce) určit situace, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, a stanovit pro tyto případy pevnou pracovní dobu. Jedná se zejména o dobu, kdy je zaměstnanec vyslán na pracovní cestu nebo kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci a nenáleží mu náhrada mzdy, jakož situace, kdy je třeba nutně zabezpečit naléhavý pracovní úkol v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven.

     S pracovní dobou bezprostředně souvisí i přestávky v práci a doba, po kterou má zaměstnanec nárok na odpočinek, a to jak mezi směnami, tak i v týdnu. Naše stávající právní úprava odpovídá v tomto směru právu evropských společenství, tzn. že se tyto doby nezapočítávají do pracovní doby. Jedná se tedy o zákonem stanovené minimální doby, které slouží k odpočinku zaměstnance nejen během pracovního dne, ale i mezi jeho jednotlivými směnami.

     Jak již jsme uvedli výše, k zabezpečení základních potřeb zaměstnance a k zamezení přetěžování jeho organismu během pracovního dne slouží pracovní přestávky na jídlo a oddech. Zákoník práce nejenže ukládá každému zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci během směny, a to nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce (mladistvým nejpozději po čtyřech a půl hodinách), pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, ale současně explicitně vylučuje možnost namísto poskytnutých přestávek na úkor zdraví zaměstnance zkracovat pracovní dobu tím, že zakazuje jejich poskytování na začátku a konci směny. Začátek a konec těchto přestávek stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem tak, aby skutečně mohly sloužit svému účelu, tzn. aby bylo reálné, že si zaměstnanci během přestávky nejen mohou přiměřeně odpočinout, ale i najíst. Pokud na to 30 minut nestačí, mohou zaměstnavatelé během směny ve vazbě na konkrétní podmínky pracoviště stanovit přestávku na jídlo a oddech i delší, než je zákonné třiceti minutové minimum. V praxi se však vyskytují situace, kdy nelze práci zaměstnance přerušit (např. pásová výroba, různá jednání apod.), a proto zákoník práce v těchto případech ukládá zaměstnavatelům povinnost umožnit zaměstnanci (s výjimkou zaměstnanců mladistvých) i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.

     Vedle přestávek na jídlo a oddech je zaměstnavatel povinen v případech stanovených právními předpisy poskytovat zaměstnancům i bezpečnostní přestávky, které se však, stejně jako přestávky na kojení, do pracovní doby započítávají.

     K zabezpečení osobních potřeb, odpočinku a nerušenému soukromému životu zaměstnanců slouží zákonem garantovaná minimální doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Každý zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu zaměstnance tak, aby umožnil zaměstnanci mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin a současně aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin (pokud se jedná o mladistvého zaměstnance, pak minimálně v rozsahu 48 hodin). V zákonem stanovených případech (srov. § 90 odst. 2 zákoníku práce) lze u zletilých zaměstnanců tento odpočinek zkrátit až na 8 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin, pokud následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

     Obdobně jako u nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami stanoví zákoník práce v § 92 i podmínky poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu. Od zákonné úpravy se zaměstnavatel (stejně jako u odpočinku mezi směnami) nemůže odchýlit.

     K ochraně oprávněných zájmů zaměstnavatelů i zaměstnanců přispívá zákonná povinnost zaměstnavatele vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci:

  1. odpracované

    • pracovní doby,

    • práce přesčas,

    • noční práce,

    • doby v době pracovní pohotovosti,

  2. pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

     Agendu spojenou s prací přesčas vyřizuje zaměstnavatel s ohledem na:

  1. dodržování limitů maximálního rozsahu práce,

  2. nařizování práce přesčas a proplácení, resp. poskytování náhradního volna za práci přesčas zaměstnancům,

  3. dohadování práce přesčas nad zákonný limit 150 hodin ročně.

     Zákoník práce (srov. § 93 zákoníku práce) stanoví, že nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Práci přesčas nad tento limit musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, přičemž celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně. Maximálně lze tedy se zaměstnancem dohodnout práci přesčas v rozsahu 416 hodin ročně.

     Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas (srov. § 93 odst. 5 zákoníku práce), za které zaměstnanec dostal náhradní volno.

     Pod pojmem pracovní pohotovost (srov. § 95 zákoníku práce) rozumíme dobu, kdy zaměstnanec žádnou práci nevykonává, ale je pouze na dohodnutém místě mimo pracoviště, zpravidla v bydlišti, připraven vykonávat práci podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec rozvrhu jeho pracovních směn.

     Mezi jednu z nejfrekventovanějších činností v každodenní práci personálních útvarů patří bezpochyby agenda spojená s dovolenou. Úkolem každého personalisty není jen zabezpečit důsledné dodržování všech povinností zaměstnavatele, ale i ochrana práv každého zaměstnance. Při vyřizování agendy týkající se dovolené musí personalista spolupracovat i s odborovou organizací, je-li u zaměstnavatele zřízena.

     Pod pojmem dovolená je třeba rozumět dobu, která má sloužit k odpočinku zaměstnance. Je to tedy doba, jejíž minimální délka je předem stanovena zákonem, kdy zaměstnanec nepracuje a přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Vykonávají-li zaměstnanci pro zaměstnavatele činnost na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nárok na dovolenou jim nevzniká, ale poskytnutí dovolené může být se zaměstnancem dohodnuto.

     Při vyřizování agendy dovolené musí každý personalista zabezpečit, aby v souladu s nárokem zaměstnance na dovolenou:

  1. určil výměru dovolené. Základní výměra dovolené za kalendářní rok činí čtyři týdny, dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry činí 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů. Zaměstnavatelé, u kterých mají zaměstnanci nárok na 4 týdny dovolené, mohou ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě tuto základní výměru dovolené prodloužit. Délka dodatkové dovolené je stanovena jednotně pro všechny zaměstnance, kteří splňují podmínky pro její přiznání, a to v délce jednoho týdne, poměrná část dodatkové dovolené činí za každých odpracovaných 21 dnů 1/12 z týdenní výměry.
    Každý personalista musí pro každodenní praxi znát podmínky pro krácení dovolené na zotavenou (srov. § 223 zákoníku práce). Dovolená se zaměstnanci krátí za prvých 100 zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů, a to i v případě krácení za neomluvenou absenci.

  2. určil její čerpání. Čerpání dovolené se určuje zaměstnancům podle předem schváleného rozvrhu dovolených odsouhlaseného odborovou organizací, je-li u zaměstnavatele zřízena, a každý zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Rozvrh dovolených by měl být sestaven tak, aby:

    • zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém mu na ni vznikl nárok. Neurčí-li však zaměstnavatel zaměstnanci

Nahrávám...
Nahrávám...