dnes je 6.10.2022

Input:

Pronájem pracovní síly

10.8.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Pronájem pracovní síly

Ing. Martin Děrgel

1. Úvod
2. Výhody a nevýhody
3. Možnosti
4. Dočasné přidělení zaměstnance
5. Mezinárodní pronájem pracovní síly

1. Úvod

Právní úprava

Pronájem pracovní síly je jistým výjimečným případem práce zaměstnance pro zaměstnavatele, proto se na tuto problematiku vztahují všechny základní právní normy upravující vztah zaměstnanec versus zaměstnavatel, a to od Listiny základních práv a svobod, přes zákoník práce až např. po předpisy věnované bezpečnosti práce a ochraně pracovníků. Pro zmíněnou specifičnost je však dále zapotřebí jistým způsobem přihlédnout i k dalším relevantním ustanovením a názorům ministerstva, které se v těchto případech stávají navýsost aktuálními; za všechny lze jmenovat především následující:

  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti; zejména zprostředkování zaměstnání agenturami práce (§§ 58 až 66) a zaměstnávání cizinců (§§ 85 až 103)

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zejména agenturní zaměstnávání [§§ 2, 3, 43a, §§ 307a až 309]

  • Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále také jen "ZDP“), § 6 odst. 2 (vymezení "ekonomického zaměstnavatele“ při mezinárodním pronájmu pracovní síly)

  • Pokyn MF D-151 k zajištění jednotného postupu při uplatňování § 6 odst. 2 zákona o daních z příjmů

  • Pokyn MF D-174 k postupu při ročním zúčtování záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti při mezinárodním pronájmu pracovní síly

  • Pokyn GFŘ D-6, zejména komentář k § 6 odst. 2 (cena za pronájem pracovní síly se pro účely ZDP bere bez DPH), § 6 odst. 9 písm. f) ZDP (osvobození příjmů zahraničních zaměstnanců za práci vykonávanou v Česku) a § 38c odst. 2 ZDP (objasnění otázek ohledně plátce daně v případě zahraničních zaměstnavatelů)

  • Pokyn MF D-285 k aplikaci § 6 odst. 1 a 2 ZDP a vymezení tzv. závislé činnosti

Pracovní síla

Pojem "pracovní síla“ je dostatečně znám, představíme si za ním zpravidla člověka schopného pracovat, přičemž není podstatné, zda je k dané práci skutečně potřeba "síly“ (fyzické nebo psychické), ani jestli při ní bude onen člověk skutečně "pracovat“. Rozhodující je, že osoba splňuje naše představy a vyhoví našim podmínkám, pro které danou pracovní sílu přijímáme.

Vymezení subjektů

Pronájem pracovní síly rozlišujeme v zásadě dvojí: tuzemský a mezinárodní. U první varianty jde konkrétně o dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce jinému zaměstnavateli, kde se jistá specifika týkají tzv. agenturního zaměstnávání.

Přívlastek mezinárodní naproti tomu signalizuje, že je zde zastoupen cizí prvek. Protože se daná záležitost přímo dotýká tří subjektů: pracovníka – pronajímatele – nájemce, je nasnadě, že alespoň jeden z nich (ale maximálně dva) musí být odjinud než z České republiky. Variant je celá řada (přesněji řečeno šest), abychom však v zavedeném odborném slangu právem hovořili o mezinárodním pronájmu pracovní síly, musí se jednat vždy a pouze o následující případ: pracovník a pronajímatel nejsou z ČR (čímž laicky suplujeme přesnější označení, že jsou tzv. daňovými nerezidenty) a nájemce je z ČR (resp. je tzv. daňovým rezidentem).

Daňový pohled

Jak si v dalším ukážeme, daňový pohled na uznatelnost nákladů spojených s pronájmem pracovní síly se v podstatě neliší od pohledu na zaměstnanecký poměr. Mnohem větší důraz však zákon (nejenom ZDP) klade na správnost právní stránky věci, zejména pak ve vztahu k zaměstnancům a jejich odměně a u mezinárodního pronájmu pak na správné vybrání daně u osob, které nejsou daňovými rezidenty ČR. Proto se také budeme šířeji věnovat souvisejícím aspektům s pronájmem.

2. Výhody a nevýhody

Přijímání zaměstnanců

S vlastními zaměstnanci je spojeno spousta přímých i nepřímých nákladů. Nejprve zaplatíme za inzeráty, kterými je svoláváme, pak musíme obětovat nemalý čas na jejich výběr (zpravidla konkurz uchazečů), právní předpisy v čele se zákoníkem práce citelně omezují naše dispozice a nutí nás k mnoha nevýhodným přístupům (z hlediska zaměstnavatele); vše je záměrně nastaveno ku prospěchu zaměstnance, o němž toho zatím příliš nevíme. Navíc v některých případech (např. u čerstvých absolventů škol) nás zákon tlačí do ještě užších mantinelů.

Ihned po přijetí musíme zaměstnance registrovat a dále se povinně a na vlastní náklady starat o řadu "věcně jeho“ osobních záležitostí, jako např. zdravotní pojištění, sociální zabezpečení, odvod daně ze závislé činnosti, srážky z mezd, zasílání mzdy na jeho účet, pojištění při pracovních cestách, roční zúčtování záloh na daň atd. Musíme zaměstnanci na požádání vystavovat všemožná potvrzení, vedeme podrobné mzdové listy, nesmíme mu zaplatit méně, než činí Parlamentem nastavená minimální mzda, staráme se zprostředkovaně nebo přímo o jeho zajištění v době nemoci, jsme nuceni mu proplatit i dobu dovolené a existuje řada dalších ustanovení v zákoníku práce a souvisejících právních předpisech, které zaměstnavateli "komplikují život“.

Potíže při ukončení pracovního poměru

Ani propuštění zaměstnance není jednoduchou a levnou záležitostí, a to i v případě, kdy zaměstnanec není schopen řádně plnit své úkoly vyplývající z pracovní náplně. A pokud něco zaměstnavatel opomene a nesplní včas a řádně, sankce úřadů postihnou především zaměstnavatele. Být zaměstnancem je tedy v mnoha ohledech daleko lepší nežli jej mít a starat se o něj coby zaměstnavatel.

Lákavá nabídka

To vše vede k tomu, že jestliže se naskytne podnikateli možnost, že někdo vykoná stejnou práci jako zaměstnanec zhruba za stejný peníz, ale bez celé té byrokratické zátěže a na svou odpovědnost, podnikatel volí raději než pracovní poměr jiné (zástupné) formy, mezi které patří i pronájem pracovní síly.

Do hry přitom vstupuje i ručení (odpovědnost) za odvedenou práci nejen do výše 4,5násobku platu, jak tomu může být u zaměstnance, a místo složitého účtování se administrativa zjednoduší na jediný zápis – přijetí (resp. úhrada) dodavatelské faktury. Navíc všichni na tom vydělají.

I na druhé straně (potenciálního zaměstnance) bude vztah výhodnější např. v tom, že dostane relativně větší odměnu, a navíc proti tomuto svému příjmu může daňově účinně postavit řadu výdajů, které nejsou u zaměstnaneckého poměru možné.

Práce načerno

Z čistě ekonomického hlediska je ideálem situace, kdy pracovník není zaměstnancem nikoho, zájemce (prakticky v pozici zaměstnavatele) mu vyplácí dohodnutou odměnu bez jakýchkoli právních regulí a o své pojištění a daně se stará pracovník sám. Takovýto postup bohužel u nás není legální, a tak rostoucí právní bariéry a administrativa spojená s klasickými zaměstnanci v řadě případů nutí k tzv. práci načerno, která je zcela mimo kontrolu úřadů. Navíc dochází k čerpání sociálních dávek, na které by při legálním zaměstnání nebyl právní nárok apod.

Tvrzení státních úředníků o tom, že se tím pracovníci poškozují, neboť jim není hrazeno důchodové pojištění, se zcela míjí účinkem, protože dlouhodobá důchodová koncepce neexistuje a sociálně štědrý stát příliš nemotivuje k zodpovědnému přístupu občanů k zajištění jejich stáří z jejich soukromých peněz. Naopak každý načerno pracující ihned vidí reálný přínos v podobě daleko vyšší odměny za stejnou práci.

Druhá strana mince

Nelze ale říci, že využívání pronájmu pracovní síly (zvláště pak mezinárodního) je vždy prvotně vedeno snahou o minimalizaci odvodových povinností. Skutečností však je, že podobné aktivity často vedou ve svém důsledku ke snížení státních příjmů z daní a sociálního pojištění. Toho si je státní aparát dobře vědom, navíc MF již ze své podstaty "musí“ pokládat všechny daňové subjekty za potenciální hříšníky náchylné k záměrnému snižování svých daňových povinností.

Pro uklidnění však dodejme, že mezinárodní pronájem pracovní síly není již ničím neobvyklým, a pokud dostojíme všem právním předpisům, může zcela beztrestně přinášet řadu výhod všem zainteresovaným subjektům.

3. Možnosti

Varianty "ne-zaměstnanců“

Pokud podnikatel nechce využít klasického zaměstnaneckého poměru, tedy nechce mít vlastní zaměstnance, má k dispozici obecně tyto tři zástupné alternativy:

  1. podnikatel v roli zaměstnance,

  2. dočasné přidělení zaměstnance,

  3. mezinárodní pronájem pracovní síly.

Podnikatel v roli zaměstnance

Tato situace vede k dodávce služeb tak, jak je to v podnikatelské praxi zcela běžné, kdy charakteristickým znakem takové činnosti je, že dodavatel ji provádí samostatně, na vlastní odpovědnost, pracovníky, které přímo řídí, a po dokončení ji předává odběrateli, který má povinnost (pouze) zaplatit sjednanou částku, aniž by se musel o průběh dodání služby nějak speciálně zajímat, např. o to, kolik pracovníků dodavatele, v jakých profesích a kvalifikaci bylo využito.

Daňový pohled

Z pohledu daňových nákladů půjde v naprosté většině u nakoupených subdodávek o daňově uznatelné náklady. Je však zřejmé, že v některých případech nepůjde náklady na subdodávky služeb (kooperace) uznat přímo, ale bude nutné, aby časově sledovaly osud vyráběného zboží či poskytovaných služeb podnikatelem.

Příklad
Společnost Alfa, s.r.o., vyrábí dětská kola. Z důvodu modernizace technologie však přestavuje lakovnu, a proto po dobu přestavby si nechává lakovat nová kola u společnosti Beta, s.r.o. Jedná se o klasickou subdodávku služeb vstupujících v jisté fázi výroby do rozpracované výroby a součástí nákladů se pro společnost Alfa, s.r.o., stanou až v momentě prodeje výrobků.

Dále si společnost Alfa, s.r.o., nechává zpracovávat účetnictví externě společností Gama, v.o.s. Náklady na služby za zpracování účetnictví jsou naopak náklady přímo uznatelnými v tom daňovém období, s nímž věcně a časově souvisí.

Na přestavbě lakovny se podílí mj. i soukromý podnikatel pan Novák. Hodnota dodávky této služby bude coby součást tzv. technického zhodnocení v režimu postupného daňového (i účetního) odpisování, nepůjde tedy o jednorázový výdaj, resp. náklad.

Začal to pan Švarc

Podnikatele v roli zaměstnanců proslavil pan Švarc, který omezil nevýhody svázané s existencí pracovně-právního vztahu a přitom zachoval výhody závislého postavení pro naprostou většinu svých zaměstnanců, z nichž čistě účelově učinil samostatné podnikatele. Takže jsme v jeho firmě mohli nalézt soukromou podnikatelku/podnikatele – pokladní, sekretářku, skladníka, řidiče, účetního, projektanta apod. Na této možnosti je nádherná jednoduchost ústřední myšlenky, která účinně zabraňuje vysokým odvodovým povinnostem za zaměstnance.

Daňový pohled

Dneska už je tato problematika dostatečně vyargumentována a přes trvající neurčitost některých sporných případů stojících na pomezí legálních a nelegálních praktik v praxi nečiní větší potíže.

K ráznému řešení ze strany státu nepochybně přispělo daňové riziko pro státní pokladnu, které by hrozilo v případě masovějšího rozsahu "Švarc-systému“. Není totiž žádným tajemstvím, že odvody za zaměstnance jsou podstatně vyšší nežli u podnikajících fyzických osob.

Klíč byl nalezen v § 6 odst. 1 písm. a) ZDP, podle něhož se za příjmy ze závislé činnosti považují mj. i příjmy z blíže neurčeného poměru obdobného pracovně-právnímu poměru, v němž je poplatník při výkonu práce pro plátce příjmu povinen dbát příkazů plátce. Odtud lze pro daňové účely dohledat "závislou činnost“ i ve formálně obchodních vztazích mezi "samostatnými podnikateli“ často z řad bývalých zaměstnanců. Blíže viz např. Pokyn MF č. D-285.

Příklad
Podnikatel XXX formálně propustil všechny své zaměstnance (resp. jejich rozhodující část), s tím, že pokračování jejich další činnosti pro něj vázal na podmínku, že se z nich stanou osoby samostatně výdělečně činné (podnikatelé) ve své specializaci. Podnikatel – původní zaměstnavatel – pak "zaměstnával“ místo zedníků, natěračů, účetních apod. stejný počet "samostatných podnikatelů“, kteří nebyli ani samostatní, ani podnikatelé.

Důvod této změny byl zjevný a srozumitelný: citelná daňová a administrativní úspora. Místo každoměsíční náročné agendy související s výplatou mezd tak stačilo poukázat "podnikatelům – zaměstnancům“ smluvní odměnu alias "hrubou mzdu“ bez jakýchkoli úprav na jejich účty. Pracovníci tak namísto dřívějších čistých (netto) mezd obdrželi nápadně vyšší hrubé (brutto) mzdy, bylo však již dále na nich vypořádat své povinnosti z titulu zdravotního a sociálního pojištění, stejně jako výsledné zdanění dosažených příjmů.

Protože po této změně podnikatel XXX (dřívější zaměstnavatel) odváděl citelně méně na zálohách na daň z příjmů ze závislé činnosti, zahájil u něj finanční úřad daňovou kontrolu. Tato rozkryla pravou povahu věcí a doměřila podnikateli XXX dlužné zálohy z vyplacených odměn, které rekvalifikovala pro daňové účely na příjmy ze závislé činnosti. S tím bylo spojeno i časové penále, resp. po 1. 1. 2007 úrok z prodlení za pozdní úhradu záloh na daň.

Podnikatel XXX se sice odvolal – neúspěšně – a dále inicioval soudní řízení, které ovšem dalo správci daně za pravdu, mj. i s ohledem na výpovědi "podnikatelů – zaměstnanců“, kteří shodně a po pravdě vypovídali, že náplň a systém jejich práce se přechodem na soukromé podnikání nijak nezměnily.

Dodávka pracovníků

Kvalitativně odlišná situace však nastává tehdy, jestliže tuzemský podnik nemá v určitém okamžiku dostatečný počet pracovních sil k plnění svých výrobních záměrů nebo zakázek, které jsou předmětem jeho činnosti. Doplnění stavu pracovních sil by měl podnik zajistit především získáním vlastních zaměstnanců. V praxi někdy z různých důvodů, od objektivních, po subjektivní až spekulativní, ale naproti tomu uzavírají obchodní smlouvy s jinými subjekty, ať již pod názvem např. smlouvy o dílo či jinak pojmenované nebo i nepojmenované (inominátní) smlouvy, jejichž pravým cílem je získání potřebného počtu pracovníků s potřebnou kvalifikací. Nejde tedy svoji podstatou o smlouvu o provedení určitého díla (služby), ale o smlouvu, kterou lze charakterizovat podle obsahu nejčastěji jako smlouvu smíšenou. Jejím faktickým obsahem je závazek dodavatele obstarat a poskytnout pracovní sílu (ať už ze svých vlastních zaměstnanců nebo od třetích osob).

Pronajmout si zaměstnance v ČR nelze

Tuzemský odběratel si přitom sám určuje potřebný počet pracovních sil, jejich kvalifikaci, dobu, na niž bude tyto síly potřebovat, případně jakékoliv další relevantní podmínky. S takto získanými pracovními silami zachází v rozhodující míře jako s ostatními svými kmenovými pracovníky, s nimiž má uzavřen řádný pracovní poměr, tj. ukládá jim přímo nebo nepřímo (u zahraničních zaměstnanců např. přes tlumočníka) pracovní úkoly, řídí a kontroluje jejich činnost, tito lidé pracují na pracovištích, strojích, zařízeních, resp. zakázkách, které patří odběrateli pracovní síly apod. rovněž jim mj. tento odběratel poskytuje pracovní nářadí a materiál. Dodavatel, resp. pronajímatel pracovní síly bývá často subjekt zřízený výlučně pro uvedenou závislou činnost, který nemá vlastní předmět činnosti a vlastní zakázky na dodávky prací nebo výrobků, které on nebo jeho (pronajímaní) pracovníci provádějí či vyrábějí u odběratele.

Dnešní české zákony neumožňují jednoduchý pronájem vlastních nebo cizích zaměstnanců, administrativně složitější alternativou je tzv. dočasné přidělení zaměstnance, které je ale možné pouze u tzv. agentur práce s povolením od MPSV. Druhou možností pak je pronájem cizích zaměstnanců od zahraničních zaměstnavatelů, protože některé státy této možnosti nebrání.

4. Dočasné přidělení zaměstnance

Nabídka zákoníku práce

Do konce roku 2011 právní úprava neumožňovala zaměstnavateli, aby dočasně přidělil svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli, protože dočasné přidělení mohly provádět pouze tzv. agentury práce, které za tímto účelem musely získat povolení MPSV. Jelikož praxe prokázala potřebnost institutu dočasného přidělení zejména při spolupráci zaměstnavatelů na společných projektech, byla tato možnost zavedena novelou zákoníku práce č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012.

Dočasné přidělení nalezneme zejména v § 43a ZP. Předpokladem aplikace je dohoda všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen). Podmínky přiděleného zaměstnance přitom nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele.

Na rozdíl od agentury práce musí být dočasné přidělení činností nevýdělečnou, navíc zákon

Nahrávám...
Nahrávám...