dnes je 2.12.2022

Input:

VYSÍLÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Z POHLEDU PRACOVNĚPRÁVNÍHO A DAŇOVÉHO

2.5.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer
PRÁVNÍ ÚPRAVA

     Vzhledem k velkému propojení ekonomik v globalizované společnosti se české firmy často dostávají do situace, kdy potřebují rozvíjet podnikatelské aktivity prostřednictvím svých zaměstnanců vyslaných do zahraničí. Důvody pro vyslání bývají různorodé. Zaměstnanec může být vyslán, aby poskytl určitou službu nebo zajistil dodání či prezentaci výrobku zahraničnímu partnerovi, aby monitoroval situaci na zahraničním trhu, příp. může být vyslán v rámci koncernu za účelem profesního růstu (do dceřiné nebo naopak mateřské společnosti apod.). Zaměstnanci z České republiky jsou nejčastěji vysíláni do sousedních zemí, postupně se však zvyšuje i počet případů, kdy jsou vysíláni do exotičtějších oblastí, a to nejen na západ od našich hranic, ale v posledních letech čím dál častěji i na východ.

     Pro zaměstnavatele vyslání zaměstnance přináší nutnost se vypořádat s celou řadou souvisejících povinností. Navíc, řadu otázek je nutné posuzovat podle zahraničního právního řádu. Není proto výjimkou, že se zaměstnavatel obrací i na zahraniční odborníky specializující se na pracovní právo. Vysílání zaměstnanců přitom není jen otázka pracovního práva, vztahují se na něj také imigrační předpisy, právo sociálního pojištění a zdravotního pojištění, předpisy související se zaměstnaností a v neposlední řadě taktéž daňové předpisy. Důležitým je v tomto ohledu i evropské unijní právo (zejména koordinace účasti v systémech sociálního zabezpečení) a mezinárodní smlouvy o zamezení dvojího zdanění uzavřené mezi Českou republikou a některými dalšími státy. Soubor těchto předpisů představuje rámec pravidel, která je nutné při vysílání zaměstnanců respektovat, a to jak ze strany vysílajícího zaměstnavatele a vysílaného zaměstnance, tak i příp. zahraniční společnosti, pokud je k ní zaměstnanec vysílán.

     V tomto článku se zaměříme především na nejčastější nedostatky, kterých se vysílající zaměstnavatelé dopouštějí při vysílání zaměstnanců z České republiky do jiného členského státu Evropské unie. Prakticky stejná pravidla platí i pro vysílání do států Evropského hospodářského prostoru, tedy vedle členských států Evropské unie také do Norska, Lichtenštejnska, Islandu a Švýcarska. Naopak, vysílání mimo Evropskou unii přináší určitá specifika založená na částečné absenci jednotného unijního práva.

FORMY VYSLÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PODLE ČESKÝCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ

     Český právní řád ani unijní předpisy přesně nevymezují pojem vyslání zaměstnance. Běžně se tímto pojmem má na mysli situace, kdy je zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu nebo kdy se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem na dočasné změně místa výkonu práce (přenesení výkonu práce do zahraničí). Pro oba případy je charakteristická jejich dočasnost. Po skončení zahraniční pracovní cesty nebo po uplynutí doby, na kterou byla sjednána změna pracovního místa, tak dochází k obnově původního stavu a zaměstnanec se vrací na obvyklé místo výkonu práce u zaměstnavatele v domovském státě. Z toho vyplývá, že pokud by se shodly obě strany na změně místa výkonu práce na dobu neurčitou, pak se nejedná o vysílání zaměstnance právě proto, že taková dohoda není svou povahou dočasná.

     Dalším případem, který se řadí mezi formy vyslání (byť s odlišnostmi v oblasti odvodů na sociální a zdravotní pojištění) a stojí za to se mu blíže věnovat, je přidělení (pronájem) zaměstnance jiné společnost i. Naopak se v tomto článku nebudeme zabývat případem, kdy je zaměstnanec přeložen, neboť se v praxi vyskytuje ojediněle (jednou z podmínek přeložení totiž je, že k němu dochází v rámci jednoho zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak musí mít zahraniční pobočku, nikoliv dceřinou společnost.). Vysláním však není v praxi častý případ, a to když je zaměstnanci poskytnuto neplacené volno za účelem uzavření nového pracovního poměru v zahraničí. Důvodem je, že se v takovém případě „přetrhává“ vazba mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a práce v zahraničí se řídí samostatným (paralelním) vztahem.

     Český zákoník práce upravuje tři formy vysílání zaměstnanců. Mezi první dvě patří pracovní cesta a dočasná změna místa výkonu práce. Tyto formy jsou si blízké a mohou je využít všichni zaměstnavatelé. Třetí formu vyslání, tedy dočasné přidělení zaměstnance, mohly do 31. 12. 2011 využít pouze agentury práce s licencí MPSV. Po přijetí novely zákoníku práce mohou od 1. 1. 2012 své zaměstnance dočasně přidělovat i běžní zaměstnavatelé, a to za podmínek nového § 43a zákoníku práce (zejména bez možnosti účtovat za přidělení zaměstnance úplatu s výjimkou přefakturace mzdových nákladů).

     Významným rozdílem mezi vysláním zaměstnance, ať už na pracovní cestu nebo dohodou o změně místa výkonu práce, a dočasným přidělením zaměstnance je, že při vyslání je zaměstnanec i během svého výkonu práce v zahraničí stále začleněn do organizační struktury svého zaměstnavatele. Přesto výsledky jeho práce využívá společnost, do které je vyslán a s níž zaměstnavatel uzavřel smlouvu na dodávku zboží, poskytnutí služby či jinou spolupráci naznačenou v úvodu tohoto článku. Předmětem takové smlouvy ale není dodání zaměstnanců, ale typicky právě poskytnutí služeb či zboží, a to prostřednictvím vyslaných zaměstnanců. Na druhé straně podstatou přidělení zaměstnanců je pronájem zaměstnanců dle kritérií společnosti, která si přidělené zaměstnance objedná. Přidělení zaměstnanci jsou zpravidla začleněni do struktury přijímající společnosti a mohou ji napřímo reprezentovat (mohou mít její vizitku). Přijímající společnost tak přímo využívá jejich pracovního výkonu.

ZAHRANIČNÍ PRACOVNÍ CESTY ZAMĚSTNANCŮ

     Zákonnou podmínkou pro uskutečnění pracovní cesty je dohoda se zaměstnancem o možnosti vyslání, respektive souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu. Taková dohoda či souhlas bývají obvykle součástí pracovních smluv. V opačném případě je ke každé pracovní cestě zaměstnance nutný jeho souhlas. Se získáním souhlasu zaměstnance nemívají zaměstnavatelé většinou problém, jelikož se zahraniční služební cestou jsou spojeny další nároky zaměstnance (zejména stravné, tedy v obecné mluvě „diety“). Výjimku z výše uvedeného pravidla tvoří skupiny zaměstnanců pečující o dítě do 8 let věku, respektive osamělí zaměstnanci pečující o dítě do věku 15 let. Tyto skupiny zaměstnanců je možné vyslat na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště, pouze pokud s takovým vysláním budou souhlasit, a to přesto, že při vzniku pracovního poměru udělily generální souhlas do svých pracovních smluv.

     Záskoník práce nestanoví limity pro délku pracovní cesty - rozhodující by měla být doba nezbytné potřeby, kterou je nutné posuzovat dle provozních potřeb zaměstnavatele. Pokud je tedy z provozních důvodů nutné, aby určitý zaměstnanec setrval v zahraničí i několik měsíců, může jej zaměstnavatel na takovou cestu vyslat. Přesto je prakticky nemyslitelné, aby k dlouhodobému vyslání došlo proti vůli zaměstnance, protože by pak mohl ukončit pracovní poměr a zaměstnavateli by pak vznikly další náklady s vyhledáním a zaškolením nového zaměstnance.

     Před počátkem pracovní cesty zaměstnavatel musí zaměstnavatel vyhotovit a předat zaměstnanci cestovní příkaz či jiný obdobný dokument, na jehož základě zaměstnance vysílá. Takový dokument by měl být v souladu se zákoníkem práce zaměstnanci předán písemně a měl by obsahovat přinejmenším základní podmínky pracovní cesty, zejména pak dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a typ ubytování. Cestovní příkaz by měl být vyhotovován i v případě vyslání manažera (například ani generální ředitel nemůže vyslat sám sebe - měl by jej vyslat statutární orgán společnosti).

     Zaměstnanec vyslaný na zahraniční pracovní cestu je nadále součástí organizační struktury svého původního zaměstnavatele. Ten však může pověřit přijímající společnost (existuje-li), aby její zástupci dávali vyslanému zaměstnanci pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizovali, řídili a kontrolovali. Lze jedině doporučit, aby takové pověření bylo vyhotoveno písemně, a tak bylo usnadněno zaměstnanci se jednoznačně seznámit s tím, kdo jeho práci řídí a kontroluje. Přijímající společnost ale nemůže vůči zaměstnanci činit právní úkony jménem vysílajícího zaměstnavatele (například mu dát výpověď).

     Výhodou pro zaměstnavatele vysílajícího zaměstnance na pracovní cesty může být možnost zaměstnance předčasně odvolat, a tím jednostranně (tedy i bez jeho souhlasu) pracovní cestu ukončit před jejím předpokládaným koncem. Ani v tomto případě by však zaměstnavatel neměl postupovat v rozporu s dobrými mravy, zejména pak u pracovních cest určených na delší časové období. Předčasné odvolání zaměstnance z pracovní cesty by tak mělo být založeno na objektivních provozních důvodech zaměstnavatele, případně na základě důvodů na straně zaměstnance (porušení pracovních povinností) s tím, že doporučujeme takové odvolání zaměstnanci vždy zdůvodnit. Další povinností zaměstnavatele je uhradit zaměstnanci nutné náklady, které mu vznikly v souvislosti s předčasným odvoláním z pracovní cesty, a to z důvodu, že výkon závislé práce probíhá na náklady zaměstnavatele. Za nevýhodu pracovní cesty naopak zaměstnavatelé někdy považují povinnost poskytovat zaměstnanci cestovní náhrady, především stravné náležející zaměstnanci za každý kalendářní den pobytu v zahraničí, které se v rámci Evropské unie pohybuje nejčastěji v rozmezí 35-45 eur za den.

     Po dobu vyslání zaměstnance na zahraniční pracovní cestu se práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance obvykle řídí stejným právem jako dosavadní vztah, tedy českým právem. Je ale možné se dohodnout na tom, že rozhodující právo bude právo státu, do kterého je zaměstnanec vysílán, což je praktické zejména u dlouhodobého vyslání.

     Zaměstnanci vyslaní do zemí EU (EHP) podléhají i řadě předpisů zahraničního právního řádu, a to na základě směrnice o vysílání pracovníků v rámci poskytování nadnárodních služeb, které vyslaným zaměstnancům přinášejí vyšší ochranu, respektive které jsou nástrojem proti tzv. sociálnímu dumpingu (tedy „dovozu“ zahraničních pracovníků, kteří by pracovali za horších podmínek než místní zaměstnanci). Dle této směrnice tak mají vyslaní zaměstnanci právo na určité minimální pracovní podmínky dle právní úpravy státu vyslání, pokud jsou pro ně výhodnější. Především v případě vyslání do západoevropských států se tak může stát, že mzda českého zaměstnance bude nižší než místní minimální mzda, popřípadě že místní právo stanoví kratší pracovní dobu nebo naopak právo na delší dovolenou. Všechny tyto zvýšené nároky pak musí český zaměstnavatel dorovnávat, což znamená vedle finančních nákladů i značnou časovou náročnost nutnou pro zjištění minimálních pracovních podmínek v zahraničním státě. Při nedodržení těchto podmínek nelze pominout ani možné postihy ze strany zahraničních kontrolních orgánů, které mohou výrazně přesáhnout české zvyklosti. Pokud je zaměstnanec vyslán mimo Evropskou unii (EHP), směrnice o vysílání pracovníků (resp. její zahraniční implementace) se pochopitelně neuplatní. Ani v takovém případě však nelze plně vyloučit, že se na základě místních předpisů (které musí být povinně aplikovány bez ohledu na to, že se pracovní vztah jinak řídí českým právem) na vyslané zaměstnance budou vztahovat i některé místní pracovní podmínky. Toto riziko hrozí zejména v případě, kdy je podle zahraničního práva možné, aby zde bylo zahájeno soudní řízení. V takovém případě je obvyklé, že se soudy snaží použít právo, které znají, tedy právo zahraniční.

DOČASNÁ ZMĚNA MÍSTA VÝKONU PRÁCE

     Změna místa výkonu práce má řadu shodných rysů s vysláním na pracovní cestu za předpokladu, že je skutečně dočasná. Pokud by se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na změně na dobu neurčitou, nešlo by takovou situaci pod vyslání vůbec podřadit.

     Základním rozdílem oproti vyslání na pracovní cestu je, že dočasná změna místa výkonu práce vyžaduje, aby byl se zaměstnancem uzavřen písemný dodatek pracovní smlouvy, který je samozřejmě podmíněn souhlasem zaměstnance. Důvodem je skutečnost, že místo výkonu práce je jednou ze tří podstatných náležitostí pracovní smlouvy.

     Vyhotovení písemného dodatku při tomto způsobu vyslání inklinuje k závěru, že změna místa výkonu práce je vhodná pouze pro dlouhodobější vyslání. Zákoník práce však v tomto smyslu nestanoví žádná omezení a záleží čistě na domluvě obou stran, zda v konkrétní situaci použijí institut dočasné změny místa výkonu práce nebo třeba pracovní cesty. Pokud se jedná o možnost předčasného ukončení výkonu práce v zahraničí, neměl by být zaměstnavatel dle našeho názoru oprávněn jednostranně takovéto vyslání skončit - i v případě výslovné domluvy se zaměstnancem by se mohlo jednat o ujednání neplatné pro rozpor s dobrými mravy (zejména snahu vyloučit poskytování stravného). Dodatek pracovní smlouvy by měl z důvodu právní jistoty obsahovat ujednání, že po skončení dočasné změny místa výkonu práce bude zaměstnanec pokračovat ve výkonu své práce na původním místě v rámci České republiky. Pro vyloučení možných sporů doporučujeme v dodatku výslovně uvést (není-li jiné domluvy), že se po návratu zaměstnance obnoví i veškeré další podmínky pracovní smlouvy (zejména že zaměstnanec nebude mít právo na určitá plnění poskytovaná během výkonu práce v zahraničí).

     Rovněž v tomto případě může vysílající zaměstnavatel zmocnit přijímající společnost, aby řídila a kontrolovala práci vyslaného zaměstnance. Jelikož zákoník práce tuto záležitost výslovně neupravuje, nelze ani vyloučit, že by obsahem pověření byla i možnost konat vybrané právní úkony, tedy například možnost dát zaměstnanci výpověď (na základě písemné plné moci).

     Další obsah dodatku bývá obdobný jako při stanovení podmínek pracovní cesty v cestovním příkazu. Dodatek by tak měl řešit konkrétní podmínky pobytu v zahraničí, včetně cesty do a ze zahraničního místa výkonu práce, a to zejména, jaká plnění zaměstnanci během jeho výkonu práce v zahraničí budou náležet.

     Z pohledu přímých nákladů zaměstnavatelů vychází dočasná změna místa výkonu práce výhodněji než pracovní cesta, neboť zaměstnanci náleží cestovní náhrady pouze za cestu z České republiky do místa výkonu práce v zahraničí a zpět, popřípadě pokud zaměstnanec podniká pracovní cesty v zahraničí (mimo místo výkonu práce). Za dny, kdy zaměstnanec vykonává v zahraničí v místě výkonu práce, mu cestovní náhrady - především zahraniční stravné - nenáleží. Ze zákona zaměstnancům nenáleží ani náklady na ubytování; v praxi je však jejich úhrada, stejně jako úhrada dalších nákladů souvisejících s výkonem práce v zahraničí, standardní.

     Ostatní nároky zaměstnanců vyslaných tímto způsobem jsou shodné s nároky zaměstnanců vyslaných v rámci pracovní cesty, a proto odkazujeme na předchozí část tohoto článku.

DOČASNÉ PŘIDĚLENÍ

     Jak jsme již uvedli výše, dočasné přidělení zaměstnance má v současné době dvě varianty, a to přidělení agenturou práce a nově od 1. 1. 2012 i ze strany běžného zaměstnavatele.

PŘIDĚLENÍ AGENTUROU PRÁCE

     Vedle získání povolení (licence MPSV a případně i licence přijímajícího státu) je pro dočasné přidělení zaměstnance do zahraničí nezbytné, aby pracovní smlouva zaměstnance (příp. jejich dodatek) obsahovala ujednání, kterým se agentura práce (vysílající zaměstnavatel) zaváže zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u zahraniční přijímající společnosti, tzv. uživatele (to samé ale platí i pro přidělení v rámci ČR).

     Za účelem poskytnutí dalších informací o právech přiděleného zaměstnance musí vysílající zaměstnavatel vyhotovit pokyn, jehož obsah z velké míry koresponduje s cestovním příkazem vyhotovovaným zaměstnavatelem při vyslání na pracovní cestu (přesný obsah pokynu stanoví zákoník práce). Pokyn musí být vyhotoven písemně a měl by být zaměstnanci předán před počátkem dočasného přidělení.

     Dle zákoníku práce činí maximální doba přidělení k určité společnosti dvanáct měsíců. Toto omezení neplatí absolutně, neboť pokud zaměstnanec sám požádá o dobu delší, je možné mu vyhovět.

     Jednou z náležitostí písemného pokynu je i stanovení podmínek, za kterých může být dočasné přidělení předčasně ukončeno zaměstnancem nebo přijímající společností. Tyto podmínky musejí být vyvážené pro obě strany - v praxi většinou kopírují výpovědní důvody, běžná je však i možnost předčasného ukončení přidělení bez uvedení jakýchkoliv důvodů a v relativně velmi krátké době (toto řešení vylučuje možné spory o tom, zda byly podmínky pro předčasné ukončení splněny či nikoliv). V této souvislosti je vhodné upozornit, že podmínky předčasného ukončení jsou dojednávány nikoliv se zaměstnancem, ale mezi vysílajícím zaměstnavatelem a přijímající společností v písemné dohodě o dočasném přidělení zaměstnance, která je rovněž ze zákona povinná (pokyn pro zaměstnance pak podmínky uvedené v dohodě pouze přejímá).

     Práva dočasně přidělených zaměstnanců jsou obdobně jako u vyslaných zaměstnanců po dobu výkonu práce v zahraničí ovlivněna především sjednanou pracovní smlouvou. Jelikož se z pohledu unijního práva jedná i v tomto případě o vysílání zaměstnanců, vztahují se na ně minimální pracovní podmínky státu vyslání, a to v rozsahu přiznaném implementací příslušné evropské směrnice daného státu. Vedle těchto nároků na minimální pracovní podmínky však dočasně přidělení zaměstnanci budou mít na základě zákoníku práce i právo na pracovní a mzdové podmínky, které náleží srovnatelným zaměstnancům přijímající společnosti. Toto právo odpovídá základnímu účelu úpravy agenturního zaměstnávání, kterým je ochrana přidělených zaměstnanců oproti poskytování horších podmínek, než mají kmenoví zaměstnanci přijímajících společností. Pokud by povinnost zajistit srovnatelné pracovní a mzdové podmínky nebyla splněna, mají přidělení

Nahrávám...
Nahrávám...