dnes je 1.12.2022

Input:

Schopný uchazeč nebo dobrý herec - kompetenční pohovory jako jednoduchá a účinná metoda výběru

11.10.2007, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Zkusili jste se někdy podívat na Váš náborový proces očima kandidátů? Může to být docela zajímavý pohled. Nejen po stránce hodnocení firmy zvnějšku, ale i po stránce ověření profesionality a hlavně objektivity testování uchazečů.

     V jedné společnosti jsme kdysi zaměstnancům, kteří nastoupili v uplynulých třech měsících, zaslali dotazník, jež zjišťoval jejich dojmy z přijímacího procesu. Respondentů bylo kolem stovky, přičemž asi pětina z nich byla přijata do řídících pozic. Několik otázek směřovalo i k hodnocení kvality samotného výběru, tedy jak uchazeči vnímali náborový pohovor (složitější metody, jako například assessment centra nebyly v dané společnosti tehdy využívány). Výsledky byly alarmující. Naprostá většina dotázaných měla vážné pochybnosti o tom, nakolik mohl manažer při pohovoru poznat jejich silné a slabé stránky, neboť rozhovor obsahoval pouze předvídatelné dotazy, které vůbec nešly do hloubky. Otázky „na tělo“, při kterých se člověk musí rozpovídat i o tom, co mu třeba nejde, nedostal vůbec nikdo. Zato dotazy diskriminační povahy (Jak staré jsou Vaše děti? Jste vdaná? Kdy plánujete mít rodinu? apod.) zmiňovaly zejména zaměstnankyně jako běžné.

     Jak si však manažeři při takovém procesu mohli udělat objektivní úsudek, kdo se na uvolněnou pozici opravdu hodí? Jak si můžete domyslet, rozhodovalo se „od boku“, tedy podle povrchních sympatií či antipatií. Vítězili nikoli nejschopnější uchazeči, ale nejlepší „herci“. Pochopitelně - výsledky tohoto „procesu“ se odrážely ve zvýšené fluktuaci ve zkušební době a neslavné kvalitě pracovních výkonů. Jak ale poznat, kteří kandidáti mají požadované dovednosti, když je běžný pohovor podle životopisu tak nespolehlivý? Ne vždy má organizace dostatek času a financí na realizaci psychologických testů či assessment center.

     Přijatelným řešením mohou být takzvané kompetenční pohovory, ve kterých náborový manažer zjišťuje předem vybrané podstatné dovednosti (neboli kompetence) uchazeče na základě otázek na jeho pracovní chování. Oproti běžnému strukturovanému pohovoru je takový postup o něco náročnější po časové stránce a vyžaduje dobrou předchozí přípravu, hlavně kvůli nutnosti proškolit manažery, aby dobře mířenými otázkami dokázali „sejmout masku“ a zjistit, co uchazeč opravdu umí a co jen předstírá.

     Hana Mikynová, jednatelka poradenské a vzdělávací společnosti Soneco, která školí techniku kompetenčních pohovorů, k tomu říká: „Představte si, že potřebujete zjistit, zda uchazeč nebo uchazečka umí řešit konflikty. Když se ho na to zeptáte, pravděpodobně odpoví, že ano. Ale můžete se na jeho slova spolehnout? Při přijímacím pohovoru většina lidí přehání. Málokdo budoucímu zaměstnavateli přizná, že je konfliktní nebo že ze všech střetů naopak uhýbá. Kompetenční pohovor Vám poskytne techniku, jak se uchazeči takzvaně dostat na tělo a dobrat se pravdy.“

     Kompetenční pohovor je v zahraničí běžně využívanou výběrovou metodou. V České republice jej uplatňují hlavně mezinárodní společnosti, které si přinášejí know-how ze své centrály. Často se kompetenční pohovor

Nahrávám...
Nahrávám...