dnes je 6.7.2022

Input:

VYBRANÉ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY A ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ V ROCE 2007 S PŘÍKLADY

25.10.2007, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je ve většině případů řešen formou pracovní smlouvy. S ohledem na povahu své činnosti však uzavírají mnozí zaměstnavatelé se zaměstnanci pracovněprávní vztahy, které nemají charakter „standardní“ pracovní smlouvy. Může se například jednat i o situace, kdy zaměstnanci vykonávají pro zaměstnavatele práce občas (nepravidelně) podle jeho potřeb. Do konce roku 2006 byla v této souvislosti účast na nemocenském (a tedy i na zdravotním) pojištění posuzována kupříkladu jako nepravidelná výpomoc podle vyhlášky č. 165/1979 Sb., o nemocenském pojištění některých zaměstnanců a o poskytování dávek nemocenského pojištění občanům ve zvláštních případech, ve znění pozdějších předpisů.

     I když tato vyhláška nebyla dosud zrušena, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v ustanovení § 13 odst. 3 stanoví, že zaměstnanec v pracovním poměru (není-li v zákoníku práce stanoveno jinak) má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Výjimku představuje pouze sjednání kratší pracovní doby a uplatnění konta pracovní doby, což je kodifikováno v § 80, 86 a 87 nového zákoníku práce. Jelikož má tato problematika ve sféře zdravotního pojištění určitá specifika, chtěl bych tímto příspěvkem vysvětlit postup zaměstnavatele jak při plnění oznamovací povinnosti, tak z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění.

Účast na zdravotním pojištění

     Zaměstnavatel oznamuje zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn, nástup do zaměstnání a ukončení zaměstnání za použití kódu „P“ - začátek účasti na nemocenském pojištění (přihlášení se k platbě pojistného za zaměstnance), resp. kódu „O“ - ukončení účasti na nemocenském pojištění (odhlášení se od platby pojistného). Je-li zaměstnanec ve vazbě na výši dosaženého hrubého příjmu v jednom měsíci účasten nemocenského pojištění a v dalším měsíci nikoliv, musí zaměstnavatel průběžně provádět jeho přihlašování a odhlašování. Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanci v příslušném měsíci účast na nemocenském pojištění nevznikla (přičemž v předcházejících měsících dosažený příjem vždy účast na nemocenském pojištění zakládal), provede se zpětnou platností kódem „O“ odhlášení od platby pojistného s datem posledního dne v měsíci, kdy ještě účast na nemocenském pojištění trvala. Jestliže se naopak zaměstnavatel následně dozví, že zaměstnanci v příslušném měsíci účast na nemocenském pojištění vznikla (v předchozích měsících zaměstnanec nemocenského pojištění účasten nebyl), provede zpětné přihlášení kódem „P“ k datu prvního dne příslušného měsíce.

Příklad č. 1

Zaměstnanci byl na základě dohody o pracovní činnosti zúčtován v měsíci dubnu hrubý příjem 800 Kč, v květnu 360 Kč a v měsíci červnu pak 650 Kč.

Zaměstnanec je účasten nemocenského pojištění v měsíci dubnu, proto zaměstnavatel přihlásí kódem „P“ tohoto zaměstnance u zdravotní pojišťovny k datu 1. 4. Vzhledem k tomu, že příjem za měsíc květen nezakládá účast na nemocenském pojištění, odhlásí zaměstnavatel zaměstnance kódem „O“ k datu 30. 4. Jelikož však hrubý příjem v měsíci červnu znovu zakládá účast na nemocenském pojištění, přihlásí zaměstnavatel opět tohoto zaměstnance za použití kódu „P“ k platbě pojistného od 1. 6. Další odhlášení zaměstnance se provede znovu k poslednímu dni kalendářního měsíce, ve kterém zúčtovaný příjem dosáhl alespoň 400 Kč nebo ke dni ukončení pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že tyto skutečnosti jsou zaměstnavateli zpravidla známy s určitým časovým odstupem, plní oznamovací povinnost do osmi dnů ode dne, kdy se o dané skutečnosti dozvěděl.

Dohody o provedení práce

     Tato forma práce konané mimo pracovní poměr nezakládá účast na nemocenském ani na zdravotním pojištění, proto zaměstnavatel neodvádí z tohoto příjmu pojistné a ani zaměstnance nepřihlašuje u jeho zdravotní pojišťovny. Z hlediska zařazení u zdravotní pojišťovny však musí mít osoba pracující v daném měsíci pouze na dohodu o provedení práce řešen v tomto měsíci svůj pojistný vztah jiným způsobem.

Příklad č. 2

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem dohodu o provedení práce na období od 18. 6. do 28. 6. se zúčtovaným příjmem 3 800 Kč.

Jak je výše uvedeno, nevznikají zaměstnavateli ve zdravotním pojištění v souvislosti s dohodou o provedení práce žádné povinnosti. Aby však této osobě nevznikl u zdravotní pojišťovny problém, musí být (alespoň po část měsíce června nebo třeba i jen jeden den v tomto měsíci) evidována u zdravotní pojišťovny v některé z těchto variant:

  • zaměstnanec v zaměstnání zakládajícím účast na nemocenském pojištění,

  • osoba samostatně výdělečně činná,

  • osoba, za kterou platí pojistné stát.

Pokud tato podmínka splněna není, stává se takový pojištěnec v měsíci červnu osobou bez zdanitelných příjmů s povinností přihlásit se v zákonné osmidenní lhůtě u zdravotní pojišťovny do této kategorie plátců pojistného a zaplatit nejpozději do 9. 7. pojistné ve výši 1 080 Kč.

Ačkoliv to není povinností zaměstnavatele, může osobu na danou skutečnost upozornit, nicméně řešení pojistného vztahu pojištěnce je však jeho osobní záležitostí.

Zkrácený pracovní úvazek

     Pokud se na zaměstnance (a zaměstnavatele) vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, musí být v příslušném měsíci odvedeno pojistné nejméně z minimální mzdy 8 000 Kč za předpokladu, že pracovněprávní vztah trvá po celý kalendářní měsíc. Někteří zaměstnavatelé si však neuvědomují, že tuto zákonnou podmínku je nutno naplnit i v případě, kdy je se zaměstnancem sjednán zkrácený pracovní úvazek. Jinými slovy - z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění nehraje rozsah úvazku žádnou roli.

Příklad č. 3

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnankyní s účinností od 1. 7. pracovní smlouvu na rozsah 0,7 úvazku. Tato pracovnice, na kterou se vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, nemá současně uzavřen žádný další pracovní poměr zakládající účast na nemocenském pojištění a není ani OSVČ. V měsíci červenci byl této zaměstnankyni zúčtován hrubý příjem 5 000 Kč.

Zaměstnavatel zaměstnankyni řádně přihlásí u zdravotní pojišťovny a při výpočtu výše pojistného za měsíc červenec postupuje následujícím způsobem. Nejprve provede výpočet výše pojistného ze zúčtované hrubé mzdy 5 000 Kč, kdy 13,5 % z této částky hrubé mzdy činí pojistné 675 Kč. Jednu třetinu (225 Kč) srazí zaměstnankyni, dvě třetiny (450 Kč) pak představují platbu pojistného zaměstnavatelem. Protože se však na zaměstnankyni (a tedy i na jejího zaměstnavatele - plátce pojistného) vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň ze zákonného minima, provede zaměstnavatel dopočet z rozdílové částky 3 000 Kč, což činí pojistné ve výši 405 Kč. Tuto částku, tedy 405 Kč, platí zaměstnankyně pouze v případě, kdy by byl takto nízký vyměřovací základ zapříčiněn překážkami na straně organizace (s účinností od 1. 1. 2007 podle § 207 - 209 nového zákoníku práce), přecházela by povinnost úhrady tohoto doplatku na zaměstnavatele. Na základě výše uvedeného tedy zaměstnankyně zaplatí 630 Kč (225 + 405), zaměstnavatel pak 450 Kč.

     Nepracuje-li zaměstnanec ze zákonem vyjmenovaných důvodů po celý kalendářní měsíc (například nemoc, nástup nebo odchod v průběhu měsíce aj.), snižuje se v tomto měsíci minimální vyměřovací základ na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci.

Příležitostné zaměstnání

     Ve smyslu ustanovení § 5 písm. d) zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, jsou z účasti na nemocenském pojištění vyňati zaměstnanci vykonávající příležitostné zaměstnání. Zaměstnání se považuje za příležitostné tehdy, jsou-li u něho splněny podmínky stanovené v § 6 odst. 1 a 2 cit. zákona.

I. varianta

     Prvním typem příležitostného zaměstnání je nahodilé jednorázové zaměstnání, které podle ujednání nemá trvat a ani netrvalo déle než sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích. Pojem nahodilého jednorázového zaměstnání není konkrétně definován žádným právním předpisem. Vzhledem k tomu, že při posuzování zaměstnání této povahy docházelo k nejednoznačnému výkladu ze strany zaměstnavatelů (a následně tedy i k potížím kontrolujících orgánů), bylo s účinností od 1. 7. 2005 sjednoceno, že nahodilým jednorázovým zaměstnáním je takové zaměstnání, které nemá trvat a ani netrvalo déle než sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích, jestliže doba od skončení

Nahrávám...
Nahrávám...