dnes je 6.7.2022

Input:

BENEFITY OD A DO Z - Dovolenkové zaměstnanecké výhody

2.9.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Zaměstnanci vždy rádi uvítají peněžitá i nepeněžitá přilepšení a výhody poskytované zaměstnavatelem, i když samozřejmě každý preferuje něco jiného. Podívejme se optikou zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“) na několik typicky dovolenkových benefitů. Řeč bude o letní odměně, prodloužení dovolené, poskytnutí (proplacení) rekreace, podpoře volnočasových aktivit, péči o zdraví a vitalitu, pitný a občerstvovací letní režim.

Obecný daňový pohled zaměstnavatele

     Podle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP se jako daňově účinné uznávají výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak.

     Při uplatnění výhod § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP se v praxi není třeba příliš trápit rozsahem pojmu „pracovní a sociální podmínky “, protože jelikož je zákon nedefinuje, mají značně široký (obecný) význam. Přehnanou euforii nad širokou paletou možných zaměstnaneckých benefitů ale mírní dvě skutečnosti:

  • daňová uznatelnost na straně jedné ještě vůbec nic neříká o daňovém posouzení u zaměstnance, což je nutno vždy samostatně vyhodnotit v souladu s § 6 ZDP (viz dále), a

  • nesmíme přehlížet dovětek - „pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak“.

Obecný daňový pohled zaměstnance

     Jak bylo předesláno, případná daňová účinnost benefitu je jistě příjemná, ale ještě vůbec nic neříká o tom, jaké bude jeho daňové posouzení na straně zaměstnance, kde může mít podle § 6 ZDP obecně trojí režim:

  1. nebude vůbec předmětem zdanění, což nastává jen zcela výjimečně, jako např. u ochranných nápojů a pitné vody,

  2. bude sice předmětem zdanění, ale současně půjde o příjem osvobozený od daně, což je poměrně hojně zastoupená varianta, většinou v závislosti na daňovém řešení u zaměstnavatele (např. rekreace hrazená zaměstnavatelem, vstupenky na kulturu, sport ),

  3. půjde o zdanitelný příjem zaměstnance, který se běžnými postupy zdaní spolu se mzdou, opět bohužel dosti častá situace (např. letní navýšení mzdy).

     Je třeba mít na paměti, že podle § 6 odst. 3 ZDP se příjmem zaměstnance ze závislé činnosti se rozumí i částka, o kterou je úhrada zaměstnance za poskytnutá práva, výrobky, jiné věci nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nebo za nájem nižší než jejich obvyklá cena nebo cena, kterou zaměstnavatel účtuje jiným osobám (výjimkou je koupě bytu, kde měl zaměstnanec bydliště 2 roky, což se netýká předmětu našeho zájmu).

     U letních benefitů se nejčastěji dostane ke slovu daňová výhoda formou osvobození od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 ZDP, který vyjmenovává celou řadu příjmů ze závislé činnosti, které jsou od daně osvobozeny. Většinou jsou tato osvobození ale něčím podmíněna, např. že nejde o daňový výdaj (náklad) zaměstnavatele.

Letní odměna („třináctá mzda“)

     Stejně jako obecně platí, že „nejlepší rada je šek“, tak i zaměstnanci samozřejmě vítají „prázdninové (letní, pololetní)“ příplatky alias třinácté mzdy, stejně jako jakékoli jiné druhy příplatků a dalších peněžitých forem odměn stabilizačního a věrnostního charakteru zvyšujících jejich mzdu. Je zde možno plně uplatnit výše citované ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) ZDP, kdy zakotvením tohoto práva do kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy půjde o daňově uznatelný výdaj (náklad) firmy.

     U zaměstnance se ovšem v tomto případě zdanění a odvodu pojistného nevyhneme. S letní odměnou bude naloženo obdobně jako s jeho obvyklou mzdou. V souladu s § 38h odst. 1 ZDP se totiž měsíční záloha na daň z příjmů počítá z úhrnu příjmů ze závislé činnosti zúčtovaných nebo vyplacených zaměstnanci za daný měsíc.

Prodloužení dovolené

     Zákoník práce rozlišuje tři druhy placené dovolené na zotavenou, a to dovolenou za kalendářní rok (nebo její poměrná část, pokud pracovní poměr netrval celý rok), za odpracované dny (pokud zaměstnanec nepracoval v daném roce alespoň 60 dnů) a dodatkovou dovolenou (týká se jen zvlášť obtížně vykonávaných prací, např. v podzemí).

     V praxi je nejobvyklejší dovolená za kalendářní rok, jejíž podmínkou je výkon práce v daném roce alespoň 60 dnů. Její výměra činí u zaměstnavatele podnikatelské sféry nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Pokud zaměstnavatel z podnikatelské sféry poskytne dovolenou nad zákonné minimum 4 týdnů, nemusí se obávat, že by s tím související náhrada mzdy nebyla daňově uznatelná. Opět se zde uplatní § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP, podle něhož jsou daňově účinné výdaje (náklady) na zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z nějakého dokumentu či smlouvy, protože zde ZDP ani zvláštní zákon nestanoví jinak. U zaměstnance se ale zdanění ani odvodu pojistného z této náhrady nevyhneme.

Poskytnutí (proplacení) rekreace

     Řadě z nás nečiní problém dovolenou prolenošit doma a v jeho „mokřejším“ okolí. Nicméně většina má nutkání někam vyrazit, ať už do českých hor, kempů a penzionů, nebo tzv. za kopečky k moři, do velkoměst nebo pralesa, přičemž je prokázáno, že aktivní trávení dovolené zregeneruje člověka více než její pasivní využití. Proto někteří zaměstnavatelé v rámci volnočasové firemní politiky nabízejí zaměstnancům všemožné druhy rekreací. Tím nepřímo podpoří i jejich loajalitu a sounáležitost s firmou, protože takovéto výhody zdaleka neposkytují všechny konkurenční společnosti.

     V praxi jde o poměrně značně rozšířenou formu zvýhodnění zaměstnanců, bohužel je ale většina těchto nepeněžních plnění poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnancům daňově neuznatelná. Podle § 25 odst. 1 písm. h) ZDP nejsou daňově účinná nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě možnosti používat rekreační zařízení, s výjimkou zařízení uvedených v § 24 odst. 2 písm. j)bodech 1 až 3, což se ale letní rekreace prakticky vůbec netýká, protože jde o tyto výjimky:

  • zařízení pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

  • pracovnělékařské služby poskytované poskytovatelem těchto služeb,

  • vlastní vzdělávací zařízení.

     Z pohledu zaměstnance na to navazuje § 6 odst. 9 písm. d) ZDP, dle něhož jsou osvobozena od daně nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační zařízení. Jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro jeho rodinné příslušníky.

     Může přitom jít o vlastní nebo pronajatá rekreační zařízení anebo o formu rekreačních (cestovních) poukazů. V případě vlastního rekreačního zařízení pak musí zaměstnavatel pamatovat také na § 25 odst. 1 písm. k) ZDP, podle kterého nejsou daňově uznatelné výdaje (náklady) převyšující příjmy v zařízeních k uspokojování potřeb zaměstnanců nebo jiných osob (s výjimkami pro nás zde nezajímavými). Přičemž výdaje (náklady) i příjmy se posuzují za každé takovéto zařízení samostatně. Vždy se ale musí jednat o nepeněžní plnění. Takže prakticky řečeno, zaměstnanci patří do ruky rekreační poukaz a předmětná cestovní smlouva by měla být uzavřena mezi cestovní kanceláří a zaměstnavatelem ve prospěch (na jméno) daného zaměstnance.

     Naproti tomu jakékoli peněžité plnění zaměstnavatele by sice mohlo být s oporou v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP daňovým výdajem (nákladem), ovšem podléhalo by zdanění a odvodu u dotyčného zaměstnance. Zejména známý neblahý vliv pojistného na tzv. superhrubou mzdu tuto variantu citelně odvodově diskriminuje.

Podpora volnočasových aktivit

     Zaměstnavatel může zajistit, resp. umožnit zaměstnancům v době letních dovolených čerpání i dalších volnočasových aktivit, jako jsou zejména činnosti v oblasti kultury a sportu. Také zde se ovšem jedná v případě nepeněžních plnění zaměstnavatele podle § 25 odst. 1 písm. h) ZDP o nedaňové výdaje (náklady) ve formě:

  1. příspěvku na kulturní pořady, zájezdy a sportovní akce,

  2. možnosti používat zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení s výjimkou zařízení uvedených v § 24 odst. 2 písm. j)bodech 1 až 3, tj.:

    • zařízení pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

    • pracovnělékařské služby poskytované poskytovatelem těchto služeb,

    • vlastní vzdělávací zařízení.

     Opět jde o speciální ustanovení vůči obecnému § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP, které je tímto tzv. vyřazeno ze hry.

     U zaměstnance na to navazuje § 6 odst. 9 písm. d) ZDP, dle něhož jsou osvobozena od daně nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro jeho

Nahrávám...
Nahrávám...